直播主持人田婧，西城法院新聞發(fā)言人魏立新，李曦、潘杰法官通報相關(guān)情況并回答了媒體提問。

魏立新：性騷擾一詞起源于美國的女權(quán)運(yùn)動，性騷擾是一個世界性的社會問題和法律問題。

2005年，我國修改了《婦女權(quán)益保障法》，首次把“性騷擾”寫進(jìn)了法律：規(guī)定受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。

2018年12月12日，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾責(zé)任糾紛”“平等就業(yè)權(quán)糾紛”列為新增案由。

職場性騷擾比一般性騷擾更具有隱蔽性和脅迫性，不少人面對職場性騷擾敢怒不敢言。

職場性騷擾不僅僅是騷擾者與受害人之間的個體行為，其與女性在職場中的平等地位、勞動權(quán)、人格尊嚴(yán)、勞動安全緊密相連。

因此，防治和應(yīng)對職場性騷擾，保障員工獲得平等對待，為員工提供安全友好的工作環(huán)境也是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。

李曦：目前，我國現(xiàn)行法律法規(guī)中明確提及性騷擾的，只有《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，但均沒有對“職場性騷擾”做出明確定義。在實(shí)踐中，對是否構(gòu)成“職場性騷擾”的認(rèn)定一般依賴于法官的自由裁量，而法官裁量的依據(jù)則多基于社會文化、社會評價以及具體案情等因素進(jìn)行綜合考量。

歸納法院審理的相關(guān)司法判例，“職場性騷擾”的定性要素可以歸納為以下五點(diǎn)：（1）多發(fā)生于工作時間、工作場所；（2）行為人與受害人存在同一單位的上下級關(guān)系、同事關(guān)系；（3）行為人實(shí)施了騷擾行為，除去常見的使用不恰當(dāng)?shù)难哉Z和圖文、不必要的肢體接觸等情形，也包括利用職務(wù)升遷、業(yè)績考核、工作調(diào)動、辭退等施壓，提出不合理要求的情形；（4）該行為有損于受害人人格和尊嚴(yán)，受害人持排斥態(tài)度；（5）該行為對受害人產(chǎn)生一定的心理壓力，使其處于受脅迫和羞辱的工作環(huán)境中。

因?yàn)椤奥殘鲂则}擾”引起的勞動爭議，主要包括以下兩種情況：（1）基于用人單位辭退騷擾行為實(shí)施者引發(fā)的爭議，此類案件占絕大多數(shù)的比例；（2）受害者提出辭職而引發(fā)的爭議。

面對“職場性騷擾”，尤其是情形嚴(yán)重的騷擾事件，被侵害的勞動者已經(jīng)不是沉默的羔羊，用人單位更是勇于采取措施，除了積極調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)外，有些用人單位還主動修改《員工手冊》，將性騷擾作為開除條件中明確列舉的選項(xiàng)，積極防范“職場性騷擾”的發(fā)生。

企業(yè)在涉性騷擾勞動爭議案件中敗訴的主要原因

雖然用人單位積極應(yīng)對，但在調(diào)研涉及的案例中，用人單位以員工性騷擾為由解雇員工的勝訴率大約只有30%，我們通過梳理“法院認(rèn)為企業(yè)辭退該行為人屬于非法解除勞動合同”的案例，總結(jié)出導(dǎo)致用人單位被認(rèn)定違法解除的主要原因如下：

1 . 證據(jù)嚴(yán)重不足

案例一：于某與某網(wǎng)絡(luò)公司勞動爭議案件

于某系某網(wǎng)絡(luò)公司公司的財(cái)務(wù)主管，與公司簽訂無固定期限勞動合同。孫某是其女下屬，孫某稱2016年7月16日下午17時許，其前往于某匯報工作，在雙方的交談過程中，于某對有其有非禮行為，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。事發(fā)后，公司與于某進(jìn)行談話并錄音，于某堅(jiān)決否認(rèn)該情況。7月20日，公司以于某存在對下屬女職工多次進(jìn)行言語、行為騷擾和侮辱為由通知于某解除勞動合同。

裁判觀點(diǎn)：

公司主張于某當(dāng)眾騷擾、侮辱女同事，僅提供了當(dāng)事人孫某的陳述，在公司事后的調(diào)查談話錄音中于某也否認(rèn)存在該行為，在沒有其他證據(jù)相互佐證的情況下，公司解除于某的依據(jù)不足，解除行為不當(dāng)。

法官說法：

在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實(shí)發(fā)生過性騷擾行為占75%的比例。原因在于騷擾行為往往在私密環(huán)境中突然發(fā)生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔(dān)心成為流言蜚語的議論對象而選擇沉默或離職，既沒有當(dāng)場拒絕，事后也沒有及時舉報，無疑給用人單位后續(xù)的處理增加了難度。實(shí)踐中發(fā)生爭議時用人單位提交的證據(jù)多為受害人證言，在沒有其他證據(jù)佐證的情況下，用人單位如果徑行作出解除決定，則存在較大的敗訴風(fēng)險。

但是有事發(fā)錄像、報警記錄等提交，證明力度將大大提升。實(shí)踐中也大量遇到用人單位因缺乏清晰完整的視頻監(jiān)控，無法識別實(shí)施人的面部、身形、動作特征，又沒有其他證據(jù)進(jìn)行佐證而導(dǎo)致最終敗訴。證人證言也是同理，這類案件因?yàn)榘l(fā)生較為突然和私密，有在場證人的情況不多，有證人的案件中證人的身份基本為在職員工，基于此，法院可能以證人與實(shí)施者、受害人有利害關(guān)系為由，不予采信；但如果能證人出庭作證，又能夠與其他證據(jù)相互印證，證人證言具有較高的可信度，法院也會采信。

2 . 受害人態(tài)度曖昧

員工的行為不構(gòu)成性騷擾或者沒有達(dá)到性騷擾的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的案件占19.4%。這類案件比較常見的情況，是受害人態(tài)度曖昧導(dǎo)致難以認(rèn)定。比如在某案件處理中，企業(yè)提交了一份錄音證據(jù)，整個錄音中男女雙方都是在輕松的語境中進(jìn)行，女員工并無反感、羞澀、憤怒的反應(yīng)。

審判實(shí)踐中，法官會考慮雙方婚姻狀態(tài)、聯(lián)系狀況、交流方式、語調(diào)語境、事件發(fā)生后的表現(xiàn)等因素，綜合判斷從而得出受害人是否排斥該行為的結(jié)論。如果受害人在交流中態(tài)度曖昧，則難以認(rèn)定其存在排斥態(tài)度。

3 . 行為不符合解除約定

案例二：殷某與某商業(yè)公司勞動爭議案件

殷某于2008年5月到某商業(yè)公司工作，擔(dān)任高級銷售。雙方簽訂了勞動合同，其中規(guī)定“對員工、顧客或者其他應(yīng)邀來訪人員惡意攻擊、實(shí)施暴力、恐嚇、詆毀名譽(yù)、辱罵、發(fā)生肢體沖突或猥褻、性騷擾的，情節(jié)嚴(yán)重的或者造成惡劣影響的，均屬于立即解聘的嚴(yán)重違紀(jì)行為?！睘榱吮阌谌粘９ぷ鹘涣?，其所在的銷售部建立了工作群。

2014年8月24日晚，殷某在其所在的工作群中發(fā)出了幾張內(nèi)容不恰當(dāng)?shù)恼掌?，后撤回。就此事，有同事反映至公司相關(guān)部門，殷某向人事部門書寫檢查，并在工作群中道歉。2014年8月29日，用人單位以殷某性騷擾，嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序?yàn)橛赏ㄖ浣獬齽趧雍贤?/p>

裁判結(jié)果：

殷某的行為確有不當(dāng)，是否違紀(jì)以及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及勞動法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。殷某的行為系偶然發(fā)生，也并非針對特定的對象，事后已經(jīng)道歉并作出檢查，也未對正常的工作秩序造成影響，難以認(rèn)定其行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的情形，法院認(rèn)定用人單位依此解除勞動合同存在不妥。

法官說法：

根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。一些案件中，為避免此種情形，用人單位確實(shí)列明了嚴(yán)重的職場性騷擾行為，作為解除勞動合同的情形之一，但沒有對嚴(yán)重性有進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定，違紀(jì)是否嚴(yán)重的處理依賴于法官的經(jīng)驗(yàn)判斷、社會的公序良俗，更有賴于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定。解除有據(jù)可依，符合常情常理，能夠得出此人“非解不可”的結(jié)論。

企業(yè)在涉性騷擾勞動爭議案件中勝訴的分析和建議

案例三：范某與某物業(yè)管理公司勞動爭議案件

范某于2010年9月18日進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作.2014年10月25日,公司收到女職工張某的反映，稱其在上夜班時遭到范某的騷擾。該公司經(jīng)調(diào)查核實(shí)相關(guān)情況，發(fā)現(xiàn)其還存在多次類似情況，且拒絕承認(rèn)錯誤，2014年10月29日公司范某多次對公司女同事存在騷擾行為，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由通知其解除勞動合同，并經(jīng)工會同意。

關(guān)于事實(shí)部分，公司提交了2014年10月24日事發(fā)后與范某的談話錄音，錄音中范某認(rèn)可對張某存在摟抱行為，范某對此的解釋為不慎；公司人事主管與其他女員工的情況說明，證實(shí)在其勸說范某對張某道歉時斷然拒絕，同事證明此前范某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗導(dǎo)致女員工不敢上夜班；報警筆錄中范某認(rèn)可因?yàn)殚_玩笑還曾對其他四位女同事有抱、摸、拍的行為，其本人認(rèn)為只是玩笑、嬉鬧。

公司的員工手冊中規(guī)定“犯有其他過失，如廠內(nèi)打架、偷竊者、性騷擾等刑事犯罪情節(jié)特別嚴(yán)重者，公司有權(quán)作出開除處理?！狈赌痴J(rèn)可收到并學(xué)習(xí)了員工手冊的內(nèi)容。

裁判觀點(diǎn)：

男女同事之間的交往應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗，范某的做法已經(jīng)超出了男女正常交往的尺度，且事發(fā)后不以為然，認(rèn)為只是玩笑、嬉鬧，并非有深刻的認(rèn)識和反省。加之，此前對公司其他女員工也存在抱、摸、拍等不雅行為，故公司所述的事實(shí)理由成立。公司在員工手冊中明確規(guī)定了該行為情節(jié)嚴(yán)重可以開除，范某對此知曉，范某的行為嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，故法院認(rèn)定公司解除與范某勞動合同的做法符合法律規(guī)定。

上述案例是企業(yè)勝訴的典型案件，我們總結(jié)出企業(yè)勝訴的主要經(jīng)驗(yàn)，同時也是給用人單位的建議如下：

1 . 態(tài)度慎重，反應(yīng)及時，注重證據(jù)的收集和固定

企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進(jìn)行細(xì)致的走訪調(diào)查，要高度重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，包括直接證據(jù)：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據(jù)如了解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。

2 . 制度健全，有據(jù)可依 ，注重制度的及時更新

在證據(jù)固定的情況下，“有據(jù)可依”也是行使處罰權(quán)重要的一環(huán)。企業(yè)內(nèi)部建立完善的防治職場性騷擾工作機(jī)制，讓員工能夠得到及時的內(nèi)部保護(hù)，包括對投訴舉報的及時應(yīng)對，以及對實(shí)施性騷擾員工的懲戒。

具體來說，用人單位應(yīng)建立完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定“性騷擾”為嚴(yán)重違紀(jì)，在規(guī)章制度中細(xì)化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，將嚴(yán)重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一；增加如“其他嚴(yán)重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款；明確告知員工規(guī)章制度。

3 . 有效送達(dá)，工會同意，注意送達(dá)的范圍

用人單位辭退涉“職場性騷擾”員工，應(yīng)當(dāng)將解除勞動合同通知書送達(dá)其本人，通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會的，解除需經(jīng)工會同意。

同時，提醒用人單位注意送達(dá)的方式和范圍，不宜采取通報、張貼等方式進(jìn)行擴(kuò)散和傳播，以免陷入名譽(yù)權(quán)糾紛中。

總之，勞動關(guān)系的解除涉及勞動權(quán)利義務(wù)的根本性消滅，因此用人單位在依法行使該權(quán)利時應(yīng)當(dāng)慎重，只有在認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)清楚，證據(jù)充分的情況下，才能依法單方面行使解除權(quán)。

除此之外，我們也建議用人單位增設(shè)獨(dú)立的投訴舉報渠道，保護(hù)舉報人的個人隱私，保障其勞動權(quán)益不受侵害，消除舉報人的顧慮；提高工作場所的透明度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備，且盡量不留“監(jiān)控死角”。

四、對員工的建議

“職場性騷擾”，女職工是受害的主要群體，在此，我們鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍或離職，擺明態(tài)度，敢于說不，及時舉報，反映情況，尋求幫助；我們希望女職工要有保存證據(jù)的意識，積極舉證，將相關(guān)的短信、郵件、錄音等保存，堅(jiān)決維權(quán)。

我們也希望男性朋友們一起能為身邊遭遇“職場性騷擾”的女同志發(fā)聲，支持她們，保護(hù)她們，創(chuàng)造一個更好的職場環(huán)境；我們也希望更多的人正確看待，消除歧視，包容理解，愛人如己。

以上是在對于調(diào)研涉職場性騷擾勞動爭議案件中發(fā)現(xiàn)的一些特點(diǎn)和建議，應(yīng)對“職場性騷擾”需要全社會的共同努力,我們將繼續(xù)發(fā)揮法院在審判工作中的導(dǎo)向作用，認(rèn)真總結(jié)成果，面向社會進(jìn)一步提出更加有操作性的建議，讓廣大勞動者尤其是女職工在職場中能更放心、更安心、更舒心！

答媒體提問

勞動午報記者：在“職場性騷擾”案件中，證人證言的效力如何？

潘杰：一般來說，這類案件因?yàn)榘l(fā)生較為突然和私密，有在場證人的情況不多，有證人的案件中，證人的身份基本為在職員工?；诖耍ㄔ嚎赡芤宰C人與實(shí)施者、受害人有利害關(guān)系為由，不予采信；但如果能證人出庭作證，又能夠與其他證據(jù)相互印證，證人證言具有較高的可信度，法院也會采信。

特別是個別案件中，證人本身即時受害者又是親歷者，加之持有的微信信息內(nèi)容等，能形成完整的證據(jù)鏈，則具有較高的證明力。

檢察日報記者：請問職場性騷擾與非職場性騷擾相比有何特殊性？

潘杰：職場性騷擾的特殊性主要表現(xiàn)在：

一是行為環(huán)境特殊。職場性騷擾發(fā)生于工作場所之中，相對來講非職場性騷擾的發(fā)生環(huán)境則沒有限制。需要強(qiáng)調(diào)的是，“職場”或工作場所應(yīng)該從廣義上理解，不僅包括工作的處所，而且包括其他與工作內(nèi)容有關(guān)的場所、空間，比如出差地、旅館、飯店等，這樣才期更好地保護(hù)女性勞動者權(quán)益。

二是行為主體不同。非職場性騷擾的主體沒有特別要求，而職場性騷擾的主體范圍相對較窄。加害人既可能是雇主，也可能是雇員的上級主管或者同事，還有可能是雇主的客戶，而受害人則只能是雇員。

三是行為方式不同。職場性騷擾的方式一般分為交換利益性騷擾和敵意工作環(huán)境性騷擾。前者通常用性的歡心換取與工作有關(guān)的好處，后者則包括不受歡迎的性殷勤（或性示好）舉動或其他性言行無理地影響了員工的工作績效，或者造成了一種使人生畏、充滿敵意或使人憎惡的工作環(huán)境。非職場性騷擾則與工作環(huán)境、利益交換無關(guān)，具有偶發(fā)性的特點(diǎn)。

四是損害后果不盡相同?？傮w而言，職場性騷擾損害了勞動者特別是女性勞動者的性羞恥心理、人格尊嚴(yán)及其勞動權(quán)益，而非職場性騷擾則與勞動權(quán)益本身沒有直接關(guān)系，主要損害對象是受害人的性羞恥心理和人格尊嚴(yán)。當(dāng)然，這只是危害內(nèi)容的差異，二者危害的本質(zhì)屬性是共通的。

北京政法網(wǎng)記者：女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的，能否以用人單位未提供勞動保護(hù)和勞動條件為由而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

潘杰：法律雖然規(guī)定用人單位有義務(wù)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾，但是并非在用人單位工作場所內(nèi)發(fā)生的一切違法事項(xiàng)，均可歸咎于用人單位未提供勞動保護(hù)、勞動條件。

女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的，主要原因是他人的個人違法行為，由于該行為的隱蔽性，企業(yè)很難預(yù)料和控制該行為的發(fā)生，如企業(yè)在發(fā)現(xiàn)該行為或接到舉報后，積極進(jìn)行調(diào)查和處理，如調(diào)取監(jiān)控、走訪、報警等，且對行為人進(jìn)行了相應(yīng)處理的，則可以認(rèn)定該企業(yè)的處理并無不當(dāng)，此種情況下，女員工可以追究行為人的責(zé)任，但不得向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

北京晚報記者：職場中，用人單位或者雇主對預(yù)防和制止職場性騷擾都可以采取哪些主動性措施呢？

潘杰：第一，建立防止性騷擾的規(guī)章制度，在企業(yè)網(wǎng)站上公布，發(fā)揮對企業(yè)工作人員的教育和指引的作用。還可以在勞動合同體現(xiàn)用人單位對性騷擾的防范，告知勞動者不得實(shí)施性騷擾行為，否則將受到單位的懲戒。

第二，建立企業(yè)內(nèi)部性騷擾糾紛解決機(jī)制。設(shè)置專門機(jī)構(gòu)處理性騷擾糾紛，賦予糾紛解決工作人員在企業(yè)內(nèi)部調(diào)查、取證的權(quán)利。專職人員在調(diào)查、取證的過程中，應(yīng)注意保護(hù)被害人的隱私，保障被調(diào)查人提供證據(jù)不受到打擊報復(fù)。

第三，公開辦公，應(yīng)限定上下級（尤其是異性）談話的場地、時間、隨同人員，并賦予雇員一定的拒絕權(quán)等。雇主應(yīng)提供安全的勞動場所和設(shè)施（如更衣室防止被偷窺、偷拍等），設(shè)置男女不同的休息室、衛(wèi)生間等場所，并確保女職工夜間工作時的安全。

第四，開展防范性騷擾入職培訓(xùn)或定期培訓(xùn)，尤其是告知女職工在受到性騷擾時應(yīng)如何運(yùn)用內(nèi)部解決制度維護(hù)自己的合法權(quán)益。

第五，在不違反勞動法強(qiáng)制性規(guī)范的基礎(chǔ)上，對性騷擾加害人實(shí)施一定限度內(nèi)的懲戒。對于初犯或情節(jié)輕微的，可以處以口頭或書面警告；多次實(shí)施性騷擾行為或情節(jié)嚴(yán)重的，可以處以停薪、停職或降職的處分；對于交換性騷擾或情節(jié)較重的敵意性騷擾，可以開除或免職。