勞動者違反公司成本規(guī)章制度，公司是否可以解除勞動合同？

案例介紹：

     楊某與一家超市工作，于2014年12入職，雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定楊某崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年底損耗盤點結(jié)果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬元左右。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與楊某解除勞動合同。楊某不服，提出仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁結(jié)果：仲裁委審理后認為，超市的解除行為缺乏充分的事實依據(jù)，應(yīng)當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

律師說法：

    本案中，雖然超市盤點發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無法提供有力證據(jù)證明，超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規(guī)章制度的。用人單位在制訂規(guī)章制度時，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實際情況，具有較強的合理性。用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風險。雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進庫、出庫、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應(yīng)計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。