案情簡介：用人單位辭退嚴(yán)重失職的勞動者

張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010 年 4 月起，擔(dān)任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被派至某門店關(guān)店事宜，并得到正式書面授權(quán)。2011年7月，門店留用了已與其解除勞動關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與門店簽訂任何書面用工協(xié)議。2012 年4 月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問題發(fā)生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)?18000 元。201年8月，總部針對門店違法用工導(dǎo)致賠償?shù)氖虑檫M行調(diào)查。10 月 23 日，超市向張某發(fā)出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴(yán)重違紀(jì)，違反公司的《紀(jì)律管理政策》”。該《紀(jì)律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴(yán)重”包括“造成直接經(jīng)濟損失達到或超過 3000 元”，對對造成嚴(yán)重?fù)p失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀(jì)律管理政策》曾予以簽收。張某訴至勞動爭議仲裁委員會，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結(jié)果：駁回張某請求

理由：勞動者因嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。

律師說法：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動者

勞動合同法規(guī)定，勞動者具有嚴(yán)重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構(gòu)成嚴(yán)重失職的標(biāo)準(zhǔn)，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規(guī)定，首先是因為在勞動關(guān)系中，勞動者對用人單位負(fù)有忠誠義務(wù)，應(yīng)當(dāng)誠實、勤勉的履行自己的職責(zé)。其次，企業(yè)和全體員工實際是一個共同體，當(dāng)某一個員工因為自己的失職、過錯給企業(yè)造成損失的時候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。本案中，從開始總部的授權(quán)，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對門店“返聘人員”負(fù)有人事管理工作之責(zé)是不爭的事實，張某作為經(jīng)理級管理人員，應(yīng)當(dāng)具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風(fēng)險。早在 2011年7月18日，總部就對張某詢問留用人員協(xié)議版本進行了回復(fù)并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致違法后果繼續(xù)擴大。因此，張某應(yīng)當(dāng)對怠于履行職責(zé)導(dǎo)致公司損失擴大的后果承擔(dān)責(zé)任。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；…