案情簡介：員工持醫(yī)院病假證明要求休病假

陳某于2015年4月入職某資產(chǎn)管理公司（以下稱資產(chǎn)公司）從事售后服務工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產(chǎn)需臥床休息為由先后憑某A醫(yī)院和B醫(yī)院出具的診斷意見書通過微信方式向資產(chǎn)公司申請3次病假共計65天（最后一期病假期間為9月10日至9月30日）。9月16日，公司人事經(jīng)理聽聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據(jù)規(guī)章制度要求補交3次就醫(yī)的掛號發(fā)票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫(yī)資料，并補辦書面請假手續(xù)，否則視其為虛假病假。陳某當即回復公司其只有病休證明，沒有就醫(yī)資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續(xù)。之后，陳某繼續(xù)在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫(yī)記錄的原因。9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。2016年10月10日，陳某提起仲裁申請，要求某資產(chǎn)管理公司繼續(xù)履行勞動合同。

裁判結果：駁回陳某的仲裁請求。

理由：不能片面的以是否有病休證明或是否按規(guī)章制度的規(guī)定履行請假手續(xù)來判斷是否應當批準病假，而應綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續(xù)的客觀原因。

律師說法：員工休病假應當綜合考慮情況

根據(jù)有關法律規(guī)定，職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。至于企業(yè)如何行使審核批準權沒有作出具體規(guī)定。無可厚非職工擁有身體健康權，只要職工病情屬實且有專業(yè)醫(yī)療機構開具的病休證明及完備的就診記錄，企業(yè)當然應該審核批準病假,但當企業(yè)對于醫(yī)療機構的病假證明真實性提出合理性質(zhì)疑時，應賦予企業(yè)對職工病情、就診記錄等進行審核，再決定是否批準或者撤銷病假。本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符，且根據(jù)一般的醫(yī)學常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗，而陳某卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據(jù)證實其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據(jù)。合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的依據(jù)，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構成對公司管理的對抗，其病假不成立，構成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；…

關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）第二條…職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。傷病職工需要轉(zhuǎn)入長休的，根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，由企業(yè)勞動鑒定委員會（小組）作出鑒定，經(jīng)企業(yè)行政批準?！?/p>