案情簡介：規(guī)章制度規(guī)定上下級同罰

2012年10月11日周某進入某銷售公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限為2012年10月11日至2015年10月10日，約定在銷售部門從事銷售工作。2015年2月，公司查實湖南巡場代表龔某在職期間為門店提供其他公司產(chǎn)品的供貨服務(wù)，龔某屬于周某直接管轄。該公司經(jīng)民主程序制定的《虛假事件問責制度》規(guī)定：為其他單位或個人提供勞動或勞務(wù)，構(gòu)成虛假人員事實。又規(guī)定1個自然月內(nèi)，所轄范圍存在虛假人員的情形，構(gòu)成虛假人員行為的當事人（N）及上一級責任人（N+1）解除勞動合同。2015年4月15日，公司通知周某，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定解除雙方勞動合同。

裁判結(jié)果：公司解除周某勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度不具備合理性和合法性，公司應(yīng)支付周某賠償金。

理由：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當合理合法，規(guī)章制度不能比法律規(guī)定更嚴苛。公司不分原因采取“株連”方式解除周某的勞動合同，違反了法律精神和法律原則。

律師說法：規(guī)章制度規(guī)定上下級同罰違反勞動法

從合理性方面來看。“N+1”的處罰規(guī)則，表面上看并不違反勞動法律法規(guī)的具體規(guī)定，且通過了民主程序制定，向勞動者公示，內(nèi)容和形式均符合法律規(guī)定。但是，此種“無因”上追一級的管理方式，缺乏合理性基礎(chǔ)。勞動合同有別于其它民事合同的重要特點在于，勞動合同不僅調(diào)整財產(chǎn)關(guān)系，更調(diào)整人身關(guān)系。勞動規(guī)章制度規(guī)制的重點應(yīng)在于勞動合同當事人的勞動行為，特別是處罰內(nèi)容一定要遵循與勞動相關(guān)的前提。另一方面，無因“N+1”追責辦法不違反法律法規(guī)的具體規(guī)定，但違反法律法規(guī)的基本精神和原則。過錯自負，過錯與處罰相適應(yīng)等理念不僅是法律精神和原則，同時也是一種常識、常理和常情，是被社會成員所接受、承認和共同遵守的主流價值觀。案中，周某的工作職責之一是負責管理、監(jiān)督其下屬的業(yè)務(wù)員。對于周某履行職務(wù)行為的處罰，應(yīng)當查明周某本身是否有失職、失察的過錯，即過錯與處罰結(jié)果之間應(yīng)具有因果關(guān)系。而公司的制度實質(zhì)上是要求上級對下級的忠誠意識和職業(yè)操守承擔無限責任，但再先進的管理制度，再認真負責的管理者，也沒有能力確保他人的品質(zhì)，此種義務(wù)的設(shè)定顯然超出了勞動者履職行為的能力范圍。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。