案情簡介：用人單位對扣發(fā)員工績效工資承擔舉證責任

齊某于2014年11月20日入職某科技公司，擔任研發(fā)中心項目經理一職，雙方簽訂勞動合同期限至2017年11月19日止的勞動合同，約定齊某月工資標準12000元，其中績效工資占20%。2017年5月16日齊某提出離職，6月30日雙方解除勞動關系。2017年7月，齊某提起勞動仲裁，要求科技公司支付2014年12月至2017年6月期間績效工資?？萍脊菊J可每月扣發(fā)績效工資2000元，稱齊某的績效工資需經考核發(fā)放，主張齊某考核不合格，故無需支付績效工資。

勞動爭議仲裁委員會裁決：支持齊某仲裁請求。

理由：科技公司雖主張績效工資據(jù)考核結果發(fā)放，但：其一、科技公司未舉證證明公司曾與齊某明確約定了績效考核辦法；其二、科技公司未舉證證明公司曾對齊某的工作質量提出了明確要求；其三、科技公司未舉證證明公司對齊某進行了績效考核，績效考核有據(jù)。故科技公司應承擔舉證不能的不利責任，科技公司應向齊某支付績效工資。

律師說法：用人單位承擔扣發(fā)績效工資的舉證責任

本案中公司扣發(fā)齊某的工資，公司應當對績效考核制度、績效考核過程、績效考核結果提供證據(jù)加以證明其扣發(fā)齊某的績效工資是合法合規(guī)的，不屬于無故克扣工資。在績效考核結果做出后應當主動向齊某進行告知，并說明其有提出異議的權利。否則，在無法提供證據(jù)佐證的扣發(fā)績效工資合法性與合規(guī)性的情況下，公司應當對齊某支付績效工資。

績效工資作為勞動者工資的一部分，其發(fā)放與扣減應當有明確的制度依據(jù)，用人單位如與勞動者約定有績效工資，則用人單位應充分向勞動者告知績效考評制度，明確考評目標、程序及考評依據(jù)，應避免在績效工資考評及支付方面的隨意性。否則，用人單位便有可能承擔無故扣發(fā)工資的法律責任。

相關法規(guī)：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條 用人單位應及時足額向勞動者支付工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的減少勞動酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。