案情簡介：“三期”內(nèi)女職工受保護，但仍需遵守勞動紀律

劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續(xù)請事假或病假，外貿(mào)公司主動與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內(nèi)到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認為自己處于"三期"，應當受到特別保護，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果：駁回劉某請求。

理由：劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請事假手續(xù)，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規(guī)章制度，故公司與其解除勞動關系并無不當。

律師說法：“三期”內(nèi)女職工雖受保護但仍需遵守公司規(guī)章制度

我國法律對"三期"女職工保護有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā芬嘁?guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因不能勝任崗位工作、工傷、裁員等原因規(guī)定解除勞動合同。但"三期"女職工的保護是有條件的，并非無原則?，F(xiàn)實生活中部分女職工因孕而"有恃無恐"，如不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對"三期"女職工的管理實質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工"三期"為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為"三期"女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。"三期"女職工如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故"三期"女職工不能以自己處于"三期"為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

本案中劉某因自己為為哺乳期女職工，在連續(xù)休假后，無任何理由超期不歸不進行銷假，已經(jīng)違反了公司勞動紀律，根據(jù)公司規(guī)章制度，在劉某在曠工事實認定清楚，公司履行了告知程序的前提下，依據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動關系并不與“三期”內(nèi)女職工保護相沖突?！叭凇眱?nèi)女職工應當與普通員工一樣遵守用人單位的勞動紀律及各項規(guī)章制度。

相關法規(guī)：

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。