案情簡介：員工要求將高額獎金納入經(jīng)濟補償金計算范圍

馮某與某銷售公司于2013年3月建立勞動關系，約定馮某崗位為該公司副總經(jīng)理，負責行政、市場營銷方面的工作。馮某在職期間月固定工資為8 000元。2015年11月22日，某銷售公司組織架構進行調整，將馮某調整為行政部主管，但馮某拒絕人事調整，公司遂通知馮某雙方勞動關系于2015年12月22日解除。之后，某銷售公司向馮某發(fā)放3個月工資的經(jīng)濟補償金24 000元。之后，馮某申請仲裁，要求該公司支付其經(jīng)濟補償金7萬余元，其理由為公司未將應當支付的2015年2月取得的稅后年終獎80 465元計入月工資，故經(jīng)濟補償金計算錯誤。

裁判結果：駁回馮某請求。

理由：根據(jù)馮某與公司簽訂的《勞動合同書》，雙方未就年終獎發(fā)放標準、對象、成就條件、時間等進行約定，馮某也未就年終獎發(fā)放系與本人工作量和工作績效存在直接關聯(lián)提交相應證據(jù)。無證據(jù)證明馮某的主張的年終獎為其工資性收入，故不可計入經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。

律師說法：非工資性收入不能計入經(jīng)濟補償金計算范圍

本案中馮某主張的獎金并非馮某按照銷售公司計薪周期固定發(fā)放，而是根據(jù)其在公司的考核結果及工作績效經(jīng)公司綜合測評后由公司發(fā)放。馮某也未向勞動爭議仲裁委員會提供有效的證據(jù)證明其獲得的獎金為公司在年底固定發(fā)放，故該獎金不能作為經(jīng)濟補償金的計算范圍。

法律之所以將勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月這一較長時間段的平均工資作為月工資，旨在規(guī)定認定工資標準的常態(tài)性、客觀性和公正性。將年終獎計入計算經(jīng)濟補償金基數(shù)，重在考量該年終獎系工資性質的勞動報酬還是福利等非工資性質收入。首先，《中華人民共和勞動合同法》對相關工資有明確規(guī)定即“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?。其次，確定勞動者工資標準，應重點考查雙方勞動合同約定和用人單位勞動報酬發(fā)放制度。綜上，用人單位應注重通過合同約定、明確工資標準、細化獎勵制度、規(guī)范支付方式等舉措完善工資制度，避免不必要的糾紛。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。