案情簡介：工會主席任期內用人單位與其解除勞動關系
2009年11月11日，王某到某公司工作，崗位為質檢員，月工資為1500元，雙方未簽訂勞動合同，但公司與工會簽訂了期限為2008年8月4日至2010年11月13日的集體合同。自2010年4月起，王某的月工資增加到1700元。2010年10月26日，王某以工資太低為由申請離職，某公司同意其離職，但未與王某結清2010年9月和10月的工資。后王某向某仲裁委提出申訴，要求某公司支付拖欠工資2700元、加班費10656元、經(jīng)濟補償金3400元、因違法約定試用期規(guī)定應支付的1000元、未簽訂勞動合同二倍工資18700元、墊付保險費6000元。
裁決結果：一、某公司支付王某工資2700元；二、某公司支付王某未訂立勞動合同二倍工資的一倍部分16872.42元；三、駁回王某的其他仲裁請求。
理由：集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關系，不能代替勞動合同。
律師說法：集體合同不能代替勞動合同。
本案爭議焦點在于集體合同上的簽字能否代替簽訂勞動合同，二者在效力認定上是否存在沖突？
（一）集體合同的性質
從集體合同的內容和制定程序上來看，集體合同有以下特征：
１、集體合同是特定當事人之間的協(xié)議。根據(jù)我國《勞動合同法》第五十一條第二款規(guī)定：“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，簽訂集體合同的雙方主體是特定的，一方是用人單位，另一方是單位的全體勞動者，由工會作為代表，尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。不能由勞動者個人或其他團體作為代表簽訂集體勞動合同。
２、集體合同是當事人之間就特定事項達成的協(xié)議。根據(jù)前述法律條文的第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！奔w合同規(guī)范的是單位內部勞動者全體性、整體性的勞動權利義務問題，以協(xié)調和規(guī)范內部勞動關系為目的。
３、集體合同的制定要經(jīng)過法定的程序。從我國《勞動合同法》第五十一、五十二、五十三、五十四條的規(guī)定可以看出，訂立集體合同首先由企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商后制定集體合同草案，集體合同草案需要提交職工代表大會或者全體職工大會討論通過，然后由工會或者上級工會指導勞動者推薦的代表來代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。集體合同訂立后報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同不是集體勞動合同。
（二）用人單位規(guī)章制度與集體合同的關系
在企業(yè)內部，用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同都是有約束力的，他們之間的關系與效力直接關系到用人單位和勞動者的切身利益。
用人單位的規(guī)章制度，也可稱為“廠規(guī)廠法”，目的是建立單位的內部秩序，明確用人單位和勞動者的權利義務。根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇纱丝梢钥闯?，用人單位的規(guī)章制度可以分為兩類，即直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，這類制度的制定應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)過告示或者告知勞動者。對于不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度則屬于用人單位自主權的范疇，可以由用人單位自主決定，但不得違反法律的強行性規(guī)定。
（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別與聯(lián)系
集體合同和勞動合同在訂立過程中都要遵循平等、自愿、協(xié)商的原則，雙方都具有合同的一般屬性，都受《勞動合同法》的調整，但二者的區(qū)別也很明顯：
１、主體不同。集體合同的主體是用人單位和工會或者勞動者的代表，勞動合同的主體則是用人單位和勞動者。
2、內容不同。集體合同主要是關于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，其效力也是面向全體勞動者的。勞動合同則是單個勞動者的權利義務約定。
3、形式不同。集體合同必須采取書面形式，勞動合同也當采取書面形式，但是對于沒有簽訂勞動合同的則按事實勞動關系處理。
此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集體合同的內容可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及勞動關系中一個或幾個重要方面；集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關系，不能代替勞動合同。故本案中用人單位仍需支付二倍工資。
相關法規(guī)：
《勞動合同法》第五十一條第二款集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
