案情簡介：非全日制工用人單位無需支付雙倍工資。

2015年7月30日，張某受聘于某單位從事保潔工作。同日，單位與張某簽訂了為期一年的書面勞動合同，約定張某負責整個辦公區(qū)域的衛(wèi)生保潔工作，合同另對工資、工時等事項做出了明確約定。勞動合同期滿后，張某繼續(xù)依照原合同的約定對單位提供了勞動，單位也按時支付其相應的勞動報酬。2017年11月7日，單位以不再雇用個人為由提出解除與張某的勞動關系。張某遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金及自2016年7月至31月起未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

單位辯稱，單位與張某所建立的關系屬于非全日制用工的勞動關系，故認為張某的仲裁請求沒有事實與無法律依據(jù)。

裁判結果：公司與張不存在勞動關系，張某的所有仲裁請求，缺乏法律和事實依據(jù)，予以駁回。

理由：張某在單位的每日工作時間、每周工作時間無論在勞動合同法實行之前還是之后均屬非全日制用工關系。從單位每月支付張某的勞動報酬數(shù)量與其工作時間的計算，并沒有低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。依據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，不支持張某的仲裁請求。

律師說法：用人單位無需為非全日制工承擔支付雙倍工資的法律責任。

所謂非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。例如環(huán)衛(wèi)，保潔，警衛(wèi)等崗位均可適用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展多種靈活的就業(yè)形式也在緊隨著市場的需要不斷涌現(xiàn)。所謂的臨時工已經(jīng)退出了歷史的舞臺，取而代之的是非全日制用工。非全日制用工期間，勞動者與單位之間雖然存在勞動關系，但并非雙方必須簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第六十九條和第七十一條之規(guī)定可以看出，單位和勞動者之間不但可以口頭約定協(xié)議，而且雙方還可以隨時解除勞動關系，單位不必支付經(jīng)濟補償，更不用支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

在日常的生產(chǎn)活動中，單位可以根據(jù)自身需要，善于適用非全日制用工，根據(jù)本單位崗位特點靈活處置，可以提高生產(chǎn)效率，還可以規(guī)避法律風險。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》：第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》：第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

《勞動合同法》：第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》：第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。