案情簡介：人力資源經(jīng)理未簽訂勞動合同單位無需支付雙倍工資。

沈某系北京某公司的人力資源經(jīng)理。2015年后在該公司工作了一年多，始終未簽訂勞動合同。2016年5月，沈某將該公司告上了勞動爭議仲裁庭，要求其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及違法解除的賠償金等共計5萬余元。沈某稱，自己雖然是人力資源經(jīng)理，但只負責招聘、培訓、考核等工作，簽訂勞動合同是由董事長負責。事實上自己向董事長建議要給員工簽訂勞動合同，但董事長始終不愿意與員工簽訂勞動合同。因為未簽訂勞動合同不是自己的過錯。

另一方面,公司稱，沈某系公司人力資源經(jīng)理，完全了解《勞動合同法》等規(guī)定，其工作內(nèi)容就包括負責與員工簽訂勞動合同，因此沈某未簽訂勞動合同完全是因為自身的原因，不排除沈某故意不簽訂勞動合同來向公司索賠。對于這種有過錯同時也違反道德的行為，絕不應該給予賠償。

裁判結果：作為人力資源經(jīng)理未簽訂勞動合同系沈某自身原因，不應再支持雙倍工資，予以駁回。

理由：沈某是公司人力資源經(jīng)理，通常人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容包括與員工簽訂勞動合同，沈某對此予以否認，但并未提出相應證據(jù)。因此應認定沈某的職責包括與員工簽訂勞動合同。在這種情況下，未簽訂勞動合同系沈某自身原因，不應再支持雙倍工資。

沈某不服裁決，又向法院起訴。法院最終也維持了仲裁的裁決。

律師說法：人力資源經(jīng)理沒有簽訂勞動合同推定其自身存在過錯，在法律實務當中更傾向于不予賠償。

在人力資源經(jīng)理，人事部門經(jīng)理等特殊崗位員工本身就負責處理簽訂勞動合同的事宜（包括人事經(jīng)理，或掌握公章使用權的總經(jīng)理），則此種情況下未簽訂勞動合同的雙倍工資得不到支持。否則，員工故意違反職責，反而能得到額外利益，與“任何人均不得從自己的錯誤行為中獲利”這一基本法理相背，也有違誠實信用原則。通常人力資源經(jīng)理是代表單位與勞動者簽訂勞動合同的具體執(zhí)行人，知悉不簽勞動合同的法律后果，其應當負有勤勉忠實義務，積極主動地與單位簽訂勞動合同，而不是利用雙重身份為自己獲得不正當?shù)睦妗?/p>

勞動法律法規(guī)的立法本意是保護處于相對弱勢的勞動者的合法權益不受侵害，但是勞動合同從另一個方面理解其也是單位與勞動者達成合意的協(xié)議，雙方具有平等的權利義務，勞動者不應利用勞動法律法規(guī)對其的保護“鉆法律的空子”違背誠實信用原則獲取不正當利益。對于那些“別有用心”的勞動者，應當對“知法犯法”的行為承擔不利的后果。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。  勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。