案情簡介：人力資源經(jīng)理未簽訂勞動(dòng)合同單位無需支付雙倍工資。

沈某系北京某公司的人力資源經(jīng)理。2015年后在該公司工作了一年多，始終未簽訂勞動(dòng)合同。2016年5月，沈某將該公司告上了勞動(dòng)爭議仲裁庭，要求其支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資及違法解除的賠償金等共計(jì)5萬余元。沈某稱，自己雖然是人力資源經(jīng)理，但只負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核等工作，簽訂勞動(dòng)合同是由董事長負(fù)責(zé)。事實(shí)上自己向董事長建議要給員工簽訂勞動(dòng)合同，但董事長始終不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)槲春炗唲趧?dòng)合同不是自己的過錯(cuò)。

另一方面,公司稱，沈某系公司人力資源經(jīng)理，完全了解《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，其工作內(nèi)容就包括負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同，因此沈某未簽訂勞動(dòng)合同完全是因?yàn)樽陨淼脑?，不排除沈某故意不簽訂勞?dòng)合同來向公司索賠。對(duì)于這種有過錯(cuò)同時(shí)也違反道德的行為，絕不應(yīng)該給予賠償。

裁判結(jié)果：作為人力資源經(jīng)理未簽訂勞動(dòng)合同系沈某自身原因，不應(yīng)再支持雙倍工資，予以駁回。

理由：沈某是公司人力資源經(jīng)理，通常人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容包括與員工簽訂勞動(dòng)合同，沈某對(duì)此予以否認(rèn)，但并未提出相應(yīng)證據(jù)。因此應(yīng)認(rèn)定沈某的職責(zé)包括與員工簽訂勞動(dòng)合同。在這種情況下，未簽訂勞動(dòng)合同系沈某自身原因，不應(yīng)再支持雙倍工資。

沈某不服裁決，又向法院起訴。法院最終也維持了仲裁的裁決。

律師說法：人力資源經(jīng)理沒有簽訂勞動(dòng)合同推定其自身存在過錯(cuò)，在法律實(shí)務(wù)當(dāng)中更傾向于不予賠償。

在人力資源經(jīng)理，人事部門經(jīng)理等特殊崗位員工本身就負(fù)責(zé)處理簽訂勞動(dòng)合同的事宜（包括人事經(jīng)理，或掌握公章使用權(quán)的總經(jīng)理），則此種情況下未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資得不到支持。否則，員工故意違反職責(zé)，反而能得到額外利益，與“任何人均不得從自己的錯(cuò)誤行為中獲利”這一基本法理相背，也有違誠實(shí)信用原則。通常人力資源經(jīng)理是代表單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的具體執(zhí)行人，知悉不簽勞動(dòng)合同的法律后果，其應(yīng)當(dāng)負(fù)有勤勉忠實(shí)義務(wù)，積極主動(dòng)地與單位簽訂勞動(dòng)合同，而不是利用雙重身份為自己獲得不正當(dāng)?shù)睦妗?/p>

勞動(dòng)法律法規(guī)的立法本意是保護(hù)處于相對(duì)弱勢的勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，但是勞動(dòng)合同從另一個(gè)方面理解其也是單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意的協(xié)議，雙方具有平等的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)者不應(yīng)利用勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)其的保護(hù)“鉆法律的空子”違背誠實(shí)信用原則獲取不正當(dāng)利益。對(duì)于那些“別有用心”的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)對(duì)“知法犯法”的行為承擔(dān)不利的后果。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

《勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。  勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。