案情簡介：員工請病假 公司解除勞動合同

李某第二次、第三次請病假均是以快遞的方式向公司郵寄了相關(guān)的病歷、診斷證明、請假單等資料，同時(shí)向公司相關(guān)主管發(fā)送電子郵件，公司均予以認(rèn)可，并批準(zhǔn)了李某的病假。李某第四次之后的請假方式均與第二次、第三次相同，公司應(yīng)是知道，且公司也沒有告知李某不予批準(zhǔn)。故李牧一直處于病假期，不存在曠工的事實(shí)，公司以李某2014年9月21日至9月30日曠工為由解除與李某的勞動合同，沒有事實(shí)依據(jù)，系違法解除，應(yīng)支付李某經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院判決：公司支付李某經(jīng)濟(jì)賠償金人民幣83162.40元。

李某在第二次（2014年8月24日至9月6日）、第三次（2014年9月7日至9月20日）向公司履行病假請假手續(xù)均是以快遞方式向公司郵寄病歷、診斷證明、請假單等，同時(shí)發(fā)送電子郵件予以說明快遞郵寄的內(nèi)容，公司均認(rèn)可收到李某郵寄的請假資料，并予以批準(zhǔn)病假。李某以相同的方式履行第四次請假手續(xù)（2014年9月21日至10月4日），完全有理由相信公司已收到相關(guān)請假資料并予以批準(zhǔn)。其次，公司2014年9月25日向李某郵寄的通知函中也沒有提到未收到李某第四次請假的相關(guān)資料，并要求李某補(bǔ)交。再次，公司也是按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)向李某發(fā)放了2014年9月的工資，可以看出，公司是認(rèn)可李某2014年9月處于病假期間。另外，李某的疾病經(jīng)醫(yī)院診治，并出具診斷證明，建議相應(yīng)休息，故李某請假系其自身疾病治療所需。綜上，法院認(rèn)定李某已向公司履行了2014年9月21日至10月4日期間的病假請假手續(xù)，并不存在曠工的事實(shí)。

律師說法：公司在病假期間解除勞動合同，是否需要支付補(bǔ)償金？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者有權(quán)行使解雇權(quán)，但該種嚴(yán)厲的、帶有懲處性質(zhì)的行為將會使勞動者喪失工作機(jī)會，所以用人單位應(yīng)當(dāng)合理謹(jǐn)慎使用。根據(jù)法院的分析，公司解除與李某的勞動合同缺乏事實(shí)依據(jù)，而且公司發(fā)出解除勞動合同通知前，李某一直處于病休假之中，公司也未給予李某任何方式的陳述和申辯的機(jī)會。綜上，法院認(rèn)為公司解除與李某勞動合同在實(shí)體上和程序上均有不當(dāng)之處，系違法解除，故對于李某主張公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金，得到法院的支持，經(jīng)核算為83162.40元（142564.11÷12×3.5×2）。

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