案情簡介：仲裁不受理向法院起訴

2014年4月15日，公司與辛某簽訂勞動合同一份，約定合同期限，后雙方多次續(xù)簽勞動合同，最近一期合同期限為2016年4月15日至2017年4月14日。辛某入職后，公司安排辛某到其他公司售樓處從事客服工作。雙方合同到期后，辛某繼續(xù)在公司處工作，但公司未與辛某簽訂勞動合同。雙方勞動關系存續(xù)期間，公司一直未與辛某繳納社會保險費。辛某于2017年5月31日申請勞動爭議仲裁要求公司支付經濟補償金、加班工資等，仲裁委不予受理，故訴至法院。

法院判決：一、公司支付辛某經濟補償金7209元、加班費4000元，合計11209元；二、駁回辛某的其他訴訟請求。

勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的，應予支持。勞動關系終止的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本案中，原、被告簽訂的勞動合同于2017年4月15日到期后，雙方未續(xù)簽書面勞動合同，勞動關系終止后，被告應依法支付原告經濟補償金。原告在被告工作時間已滿三年但不滿三年半，被告應向原告支付3.5個月工資的經濟補償。結合原告月工資數額，本院認定被告應支付原告經濟補償金7209元（精確到元）。原告主張超出部分，本院不予支持。被告辯稱合同約定勞動者不服從人員調配，被告不支付任何經濟補償，該約定系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利，本院確認該約定無效，對被告的抗辯觀點不予支持。

發(fā)生勞動爭議，當事人對自己的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，否則應當承擔不利后果。本案中，認定辛某存在休息日加班及法定節(jié)假日加班的事實，且公司未足額支付辛某加班費。結合辛某的工作崗位、勞動強度、工資數額及已發(fā)放的加班費等事實，酌定公司應補發(fā)辛某加班費4000元。

關于辛某要求公司支付帶薪年假工資的主張，不屬于法院受案范圍，本案不予理涉。

律師說法：帶薪年休假工資問題是否屬于人民法院受案范圍？

國務院《職工帶薪年休假條例》第七條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例給予年休假工資報酬的，酬由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依照職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

根據上述規(guī)定，對于帶薪年休假工資問題，應屬于勞動行政部門職權范圍，辛某起訴主張帶薪年休假工資，不屬于法院受理范圍。

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