基本案情 員工拒絕調崗 單位解除勞動合同引糾紛

張某系某公司的員工，2014年10月與公司簽訂為期3年的勞動合同，合同約定張某的崗位為管理崗位，并約定公司可根據(jù)經(jīng)營情況，在合理條件下調整職工的工作崗位。張某曾先后在公司擔任綜合部副經(jīng)理和人力資源部副經(jīng)理。2017年1月，公司根據(jù)經(jīng)營需要，通知張某調任后勤部副經(jīng)理，工作地點和薪酬待遇不變。張某對于公司的決定不予同意，表示調整工作崗位需要雙方協(xié)商一致，公司不能單方面調整。經(jīng)幾次協(xié)商未果，公司于2月25日書面通知張某，3月1日前到后勤部副經(jīng)理崗位報到。張某拒不服從，仍在人力資源部原辦公室上班，且有擾亂辦公秩序行為。公司于3月5日以不服從工作安排為由，根據(jù)員工手冊規(guī)定解除了雙方勞動合同。張某隨即申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金30000元。

仲裁裁決 勞動者拒絕合理調崗 單位解除勞動合同系合法

仲裁委經(jīng)審理，認為公司解除勞動合同的行為并無不當，駁回張某的仲裁請求。

律師說法 單位合理調崗 勞動者能否拒絕？

《勞動合同法》第三十五條雖規(guī)定單位調動崗位，須與勞動者協(xié)商一致。實踐中，如果雙方簽訂的勞動合同對于工作崗位約定較寬泛，用人單位在不違反合同約定的前提下，確因生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者進行崗位調整，維持基本待遇不變，且調崗行為本身具有合理性，那么，勞動者應服從用人單位的工作安排。

就本案而言，某公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對張某進行工作崗位調動，對其安排的后勤部副經(jīng)理職位也屬管理崗，工作地點和薪酬待遇不變，故該崗位調動系合理調崗。但張某不僅不服從，而且在仍在人力資源部原辦公室上班，且有擾亂辦公秩序行為，破壞了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。因此，公司有合理理由解除與張某的勞動合同。

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