基本案情 單位單方解除勞動合同 勞動者不予認可引糾紛

2011年8月15日，倪某入職某服裝公司，擔任商場開發(fā)部經(jīng)理，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2013年1月5日至2016年8月14日止。倪某的月工資為25200元。

2015年12月10日某服裝公司向倪某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明“基于公司業(yè)務需要，架構調整，您所任職的商場開發(fā)經(jīng)理崗位取消，公司經(jīng)研究決定與您解除勞動合同，勞動合同解除日期為2015年12月10日?！?/p>

2016年1月12日某服裝公司向倪某發(fā)出《關于倪某的處分通知書》，載明“2015年12月11日至2015年12月31日您未按公司規(guī)定打卡上班，且未辦理相關審批手續(xù)......，基于以上，現(xiàn)予以您解除勞動合同的處分，勞動合同解除日為2016年01月12日?！?/p>

2016年1月28日,倪某向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某服裝公司支付其違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、績效獎金、年終獎等項，該委支持其部分請求后，雙方均不服，訴至上海市普陀區(qū)人民法院。

法院裁判 《解除勞動合同通知書》所載日期確定為解除勞動合同時間

根據(jù)本案在案證據(jù)和雙方當事人的陳述，某服裝公司于2015年12月10日向倪某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，倪某于2015年12月16日收到了上述《解除勞動合同通知書》。在此期間，某服裝公司并未作出撤回或撤銷《解除勞動合同通知書》的意思表示，亦未與倪某達成繼續(xù)履行勞動合同的協(xié)議，故法院認定雙方勞動合同解除時間為2015年12月10日。

根據(jù)《解除勞動合同通知書》，某服裝公司與倪某解除勞動的理由是基于某服裝公司業(yè)務需要，架構調整，倪某所任職的商場開發(fā)經(jīng)理崗位被取消，然某服裝公司并未提供相應的證據(jù)對上述事實予以證明，故法院認定某服裝公司解除與倪某的勞動合同缺乏事實依據(jù)，違反法律規(guī)定，應支付相應的違法解除勞動合同賠償金。最終法院判令某服裝公司支付倪某違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、績效獎金、年終獎等共計19萬余元。

律師說法 單位解除勞動合同 何時開始生效？

根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位送達的《解除勞動合同通知書》所載日期確定為解除勞動合同時間，除非用人單位與勞動者另行達成繼續(xù)履行勞動合同的協(xié)議。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

就本案而言，本案比較大的爭議在于用人單位和勞動者勞動關系的解除時間。某服裝公司于2015年12月10日向倪某送達《解除勞動合同通知書》，其中載明勞動合同解除日期為2015年12月10日。某服裝公司在2015年12月10日后并沒有作出撤回或撤銷《解除勞動合同通知書》的意思表示行為，也沒有與倪某另行達成繼續(xù)履行勞動合同的協(xié)議。因此，《解除勞動合同通知書》依然有效，勞動合同解除日期確定為2015年12月10日。某服裝公司主張與倪某解除勞動合同的事由是因業(yè)務需要，架構調整，倪某所任職的商場開發(fā)經(jīng)理崗位被取消，但該事由某服裝公司并未提供相應證據(jù)。

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