基本案情 公司年底違法解除勞動關(guān)系 員工要求支付年終雙薪

2008年10月3日王某入職某食品公司擔(dān)任銷售代表，2011年12月20日雙方續(xù)簽了上述勞動合同，約定期限延長至2014年12月31日，擔(dān)任華南區(qū)零售代表、工作地點深圳、基本工資2884元／月。

公司《員工手冊》（王某已簽收）第四章薪金制度規(guī)定“十三薪與12月份基本工資一同發(fā)放，員工個人承擔(dān)相應(yīng)的所得稅”、“只有當(dāng)年12月31日仍在職的員工方有資格享受十三薪；年中入職且符合前述十三薪發(fā)放條件的員工，其當(dāng)年度的十三薪根據(jù)其加入公司的日期按比例折算”。

2014年12月15日公司違法解除了與王某的勞動關(guān)系。王某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁主張違法解雇的賠償金。仲裁委于2015年2月5日作出裁決，公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金48929.14元。

2015年10月14日，王某再次向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司支付年終雙薪，仲裁委于2015年12月5日作出裁決，公司支付2014年年終雙薪2992元。公司不服，向廣州市越秀區(qū)人民法院提起訴訟，認(rèn)為王某已經(jīng)離職不符合領(lǐng)取年終雙薪的條件，故請求法院判令公司無需支付年終雙薪2992元。

法院裁判 公司年底違法解除勞動關(guān)系 應(yīng)當(dāng)支付年終雙薪

一審法院認(rèn)為，雖然《員工手冊》規(guī)定“只有當(dāng)年12月31日仍在職的員工方有資格享受十三薪”，但系公司違法解除勞動關(guān)系，過錯完全在于公司，即員工系想12月下旬仍在職而不能，而據(jù)民法原理，不正當(dāng)?shù)刈柚箺l件成就的視為條件已成就，故公司應(yīng)當(dāng)支付十三薪。

王某基本工資2884元／月是2011年12月時的標(biāo)準(zhǔn)，而公司未能舉證到2014年基本工資仍為2884元應(yīng)承擔(dān)不利后果，故采納王某之主張并認(rèn)定計算基數(shù)為3192元／月、十三薪則為2992元（3129元÷365天×249天）。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，判決：公司于本判決發(fā)生法律效力之日起五日內(nèi)支付王某2014年年終雙薪2992元。

律師說法 單位在12月31日前解雇員工，是否需支付年終雙薪？

根據(jù)勞動法相關(guān)法律規(guī)定及民法理論，單位在年底前違法解除勞動合同，即視為向勞動者支付年終雙薪及其他年終獎的條件已成就，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付年底雙薪。

就本案而言，某食品公司月12月中旬解除與王某的勞動合同，該解除系違法解除。王某未能領(lǐng)取年終雙薪的原因是某食品公司公司違法解除勞動關(guān)系造成，此時便視為某食品公司向王某支付年終雙薪或其他年終獎的條件已成就，某食品公司應(yīng)當(dāng)向王某支付2014年年終雙薪。

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