基本案情 績效考核處末位 辭退員工引爭議

2005年7月，王某進入原告某通訊公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。

2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結(jié)果均為C2。公司認(rèn)為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：某通訊公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。某通訊公司認(rèn)為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院裁判 員工績效考核處末位 不等同不能勝任工作

原告某通訊公司以被告王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，某通訊公司僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王某轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，某通訊公司主張王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王某支付經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。原告某通訊公司于本判決生效之日起十五日內(nèi)一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。

律師說法 員工績效考核處末位 單位能否解除勞動合同？

末位淘汰有三種形式：一種是處于末位的勞動者將離開某一職位，換崗位；第二種是處于末位經(jīng)過培訓(xùn)仍然處于末位時，在合同終止期到來后不再續(xù)簽；第三種是處于末位的勞動者因這個事由提前解除合同。前兩種方式?jīng)]有法律上的障礙，但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動者屬于第三種情形，就可以通過維權(quán)渠道給自己維權(quán)。

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。雖然企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認(rèn)內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)的內(nèi)部規(guī)范效力絕對不會高過國家的勞動法律法規(guī)。

就本案而言，2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某在某通訊公司的績效考核一直為C2，處在末位等級，但處于末位并不能證明王某不勝任工作；且王某是因科室解散被轉(zhuǎn)崗，某通訊公司不能舉證證明王某因不勝任工作而轉(zhuǎn)崗，也不能提供證據(jù)證明王某轉(zhuǎn)崗后仍不勝任相應(yīng)工作，故某通訊公司解除與王某勞動關(guān)系的行為，系違法，應(yīng)當(dāng)支付王某相應(yīng)的違法解除勞動合同賠償金。

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