案情簡介：入職交了假學(xué)歷的員工

李某于2006年1月9日入職星之光公司工作，雙方于2014年1月6日簽訂無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為管理部科長。

2015年10月29日公司向李某郵寄一份《書面警告記錄》，內(nèi)容為李某擅自刪除大量工作相關(guān)文件，給公司造成損害，按公司規(guī)定給予書面警告處分。

2015年11月12日公司向李某郵寄第二份《書面警告記錄》，內(nèi)容為因李某交接工作怠慢及欺詐，按公司規(guī)定給予書面警告處分。

2015年11月公司向某理工學(xué)院進行查詢李某學(xué)歷情況，同年11月11日該院教務(wù)處回復(fù)《關(guān)于李某學(xué)歷的調(diào)查報告》：“檔案室存檔的高考錄取審批表中無此人錄取信息；我校1998年也無電子商務(wù)專業(yè)；教育部學(xué)籍學(xué)歷平臺中無此人學(xué)歷信息”；附件包括1995年入學(xué)的江蘇籍學(xué)生名單。

2015年11月17日公司向公司工會提交《解雇理由通知書》，公司工會表示同意。當日公司向李某郵寄《書面警告記錄》、《解除勞動合同通知書》，其中《解除勞動合同通知書》載明因李某學(xué)歷欺詐及已收到三次書面警告，按照公司規(guī)定與其解除勞動合同。

李某向勞動人事爭議仲裁委員會申訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，2016年3月3日仲裁委員會裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金279606.67元。

法院判決：不能辭退

律師說法：公司不能辭退

勞動者在應(yīng)聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學(xué)歷作為一般要件或者無特別要求，則不應(yīng)以勞動者提供虛假學(xué)歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。

本案公司未能提供證據(jù)證明其在招聘管理部資材擔當科長職位時對學(xué)歷有特別要求，也未提供證據(jù)證明其是由于李某提供了大專學(xué)歷才與李某簽訂了勞動合同，雙方于2006年1月9日第一次簽訂的勞動合同書也未體現(xiàn)學(xué)歷方面的要求。李某在應(yīng)聘時提供了虛假大專學(xué)歷雖有違誠信，但鑒于公司員工守則是從2008年開始實施，故不能認定其違反了員工守則的有關(guān)規(guī)定。

李某陳述其從2006年1月9日入職公司至2015年11月17日被解雇期間工作能力一直是匹配工作崗位的，公司沒有提供李某考核不稱職或能力不匹配崗位的證據(jù)，而結(jié)合當事人雙方之后又續(xù)簽四次勞動合同的事實可以印證公司對李某的資歷和工作能力的認可。

李某在2008年3月20日已經(jīng)取得成人高等教育?？茖W(xué)歷，且無論有無大專學(xué)歷，李某是勝任工作的，故也不能認定在雙方于2014年1月6日訂立無固定期限勞動合同時李某存在以欺詐手段使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同。

誠信、公平都是民法的基本原則。員工有如實提供入職信息的誠信義務(wù)，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務(wù)，故虛假學(xué)歷對勞動合同效力的影響應(yīng)有一個合理期限，不宜在勞動關(guān)系持續(xù)很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。

本案李某提供虛假學(xué)歷未達到欺詐的程度，并且沒有給公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度。公司在李某入職近十年時，以其當初入職時學(xué)歷虛假為由解除勞動合同不當，可以認定公司違法解除勞動合同。