基本案情 單位安排集體旅游 取消年休假引糾紛

2011年6月1日，李某與北京某科技有限公司簽訂勞動合同，任行政助理職務(wù)，合同期限至2013年5月31日。后李某以北京某科技有限公司違法解除勞動關(guān)系為由提起仲裁，要求北京某科技有限公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金、未休年休假工資等。仲裁委員會作出裁決書后，李某不服，訴至法院。在法院審理期間，關(guān)于年休假問題，李某主張其工作期間應(yīng)休未休的年休假時間共計11天。北京某科技有限公司對李某主張的年休假天數(shù)沒有異議，但是主張其曾組織李某所在的團隊集體休假，安排李某于2012至韓國度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所應(yīng)得的年休假已經(jīng)享受完畢，故李某無權(quán)主張未休年休假工資。

法院裁判 單位安排集體旅游 不能抵消年休假

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。由此可見，國家不僅賦予勞動者享受年休假的權(quán)利，而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權(quán)。即勞動者對其依法享有的年休假待遇，應(yīng)當擁有依其自由意愿，自主安排休假時間與方式的權(quán)利。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動者對此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應(yīng)屬于用人單位的獎勵或福利，不能抵消勞動者應(yīng)享有的年休假。本案中，北京某科技有限公司未能就上述事項提供相應(yīng)證據(jù)，故其以北京某可以有限公司自行安排的度假要求抵消勞動者年休假的意見不能成立，北京某科技有限公司應(yīng)當支付班某相應(yīng)的未休年休假工資。

律師說法  單位安排集體旅游，能否抵消勞動者的年休假？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位以安排集體外出旅游替代休假的，必須經(jīng)勞動者本人書面同意，否則不能抵消勞動者的年休假。

就本案而言，雖然北京某科技有限公司安排員工集體外出旅游12天，但依勞動法規(guī)定集體外出旅游不能折抵年休假。北京某科技有限公司如需要李某年假期間加班，需要征得李某同意，并按規(guī)定支付三倍工資。

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