基本案情 員工違反倡導(dǎo)性規(guī)章制度 單位解除勞動(dòng)合同

2011年5月17日，某涉外學(xué)校與史某簽訂《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，約定史某擔(dān)任安保部助理崗位工作，史某在某涉外學(xué)校處開(kāi)始工作時(shí)間為2002年8月1日，合同于2011年8月1日生效，合同附件為《員工行為準(zhǔn)則》。

2011年10月27日上午10時(shí)許，史某因工作分配原因與案外人徐某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，徐某手指受傷，后徐某將史某起訴至法院。2012年2月24日，法院判決認(rèn)定徐某的受傷系史某毆打所致，判決史某賠償徐某醫(yī)療費(fèi)174.58元并就其侵權(quán)行為以書(shū)面形式對(duì)徐某賠禮道歉。

2011年10月31日，某涉外學(xué)校向史某發(fā)出《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》稱，由于史某在職期間與下屬發(fā)生肢體沖突事件并致下屬受到傷害，嚴(yán)重違反學(xué)校相關(guān)規(guī)定，某涉外學(xué)校決定立即終止與史某的《勞動(dòng)合同》，生效日為2011年10月31日。

法院裁判 單位倡導(dǎo)性規(guī)章制度不得作為合法解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)

某涉外學(xué)校以史某在職期間與下屬發(fā)生肢體沖突并致傷下屬的行為嚴(yán)重違反了《員工行為準(zhǔn)則》為由與史某解除了勞動(dòng)合同。但該《員工行為準(zhǔn)則》中的有關(guān)表述“與全體同事建立起一種相互尊重、彼此信任、坦誠(chéng)溝通的工作關(guān)系；在學(xué)校社區(qū)中的行為要有助于樹(shù)立員工的職業(yè)形象；遵守法律法規(guī)、政策和規(guī)定，遵守與某涉外學(xué)校簽訂的協(xié)議；尊重個(gè)體差異，以及不同的想法和認(rèn)識(shí)，做到求同存異，保持和諧”等”均屬于倡導(dǎo)性的規(guī)定，未指明具體何種行為屬于違反相關(guān)規(guī)定，亦未規(guī)定違反該準(zhǔn)則的處理方式，故某涉外學(xué)校提出的解除依據(jù)與解除理由無(wú)法形成必然聯(lián)系，其與史某解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足，應(yīng)屬違法解除。

律師說(shuō)法 違反單位倡導(dǎo)性規(guī)章制度 單位能否合法解除勞動(dòng)合同？

用人單位不能以《員工行為準(zhǔn)則》等規(guī)章制度的倡導(dǎo)性之規(guī)定來(lái)作為解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。用人單位在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)可以根據(jù)自身生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等情況制定本單位的規(guī)章制度，但用人單位的規(guī)章制度必須是明確的，而不能僅僅是倡導(dǎo)性的。應(yīng)使勞動(dòng)者準(zhǔn)確預(yù)測(cè)相應(yīng)行為的后果，明確知道對(duì)何種行為規(guī)定了何種處罰，從而約束自身行為。

就本案而言，某涉外學(xué)?！秵T工行為準(zhǔn)則》中的“與全體同事建立起一種相互尊重、彼此信任、坦誠(chéng)溝通的工作關(guān)系；在學(xué)校社區(qū)中的行為要有助于樹(shù)立員工的職業(yè)形象”等規(guī)定均屬倡導(dǎo)性之規(guī)定，并未具體規(guī)定作出何種行為、嚴(yán)重違反規(guī)定，單位可解除勞動(dòng)關(guān)系，因而某涉外學(xué)校據(jù)此與史某解除勞動(dòng)關(guān)系，屬違法解除。史某毆打致傷未造成嚴(yán)重后果，且某涉外學(xué)?？山o予合理的懲罰，但不能以此來(lái)解除勞動(dòng)合同。

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