案情簡介：單位未支付休假期間工資

蔣某于2015年11月1日入職群元公司，擔任會計，有參加社會保險，綜合工資為5000元/月，雙方訂立書面勞動合同。在勞動合同履行期間，群元公司是在當月月底28日左右支付上一個月的工資。蔣某因依法生育二胎于2015年10月23日向群元公司請休2015年11月7日8時起至2016年2月15日8時止的產假98天。群元公司予以準許。2015年11月7日起，蔣某休產假。2015年12月29日，群元公司僅向蔣某轉賬支付了2015年11月1日至6日止的工資993元，未向蔣某支付休假期間的工資。

法院判決：一、確認東莞市群元精密模具有限公司與蔣某的勞動關系已于2016年2月23日解除；二、東莞市群元精密模具有限公司無需向蔣某支付解除勞動關系的經濟補償金；三、東莞市群元精密模具有限公司無需向蔣某支付2015年11月產假期間的工資待遇差額；四、東莞市群元精密模具有限公司向蔣某支付2016年2月產假期間的工資待遇2390元。

律師說法：因產假解除勞動合同 可以向單位請求經濟賠償金么？

對于產假工資的定性問題，產假工資與工傷停工留薪期工資、未訂立書面勞動合同的二倍工資的另一倍懲罰性工資等一樣，雖然名義上叫做工資，但并非勞動報酬，因其并非提供勞動的直接對價，只因其計算標準對應相應的工資標準，故冠以工資之名，其實質分別系生育保險待遇、工傷保險待遇與違法懲罰金，前兩者都屬于社會保險又名社會保障待遇。故用人單位未及時足額支付上述待遇或懲罰金，不屬于未及時足額支付勞動報酬。勞動者不能據此通知用人單位解除勞動合同而獲經濟補償。

同時，需要說明，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款與第二款是有區(qū)別的，勞動者行使前款解除權，應事先告知用人單位。告知用人單位，與告知勞動行政部門、勞動爭議仲裁庭是不相同的。在通訊發(fā)達的現(xiàn)今社會，履行告知義務，尤其是向有固定經營場所的用人單位履行告知義務，是輕而易舉的。并不能因勞動者向勞動行政部門或勞動爭議仲裁庭告知了離職事由，就視同向用人單位履行了事先告知義務。在本案中，蔣某自產假結束后未回到群元公司報告，亦未向群元公司事先告知其離職。群元公司在其曠工一定期間后按其自動提出離職申請，并據此同意其離職，是在合理行使用工管理權。法院認定群元公司與蔣某建立的勞動關系視為由蔣某提出于2016年2月23日經雙方協(xié)商一致解除。群元公司無需支付解除勞動關系的經濟補償金給蔣某。

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