“末位淘汰”帶來的問題

“末位淘汰”指的是工作單位根據(jù)自身總體目的和具體崗位目標，設定一定的考核指標體系，以此為標準對員工進行考核，根據(jù)考核結果先后次序淘汰位于末端的員工。

這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，它有利于增強員工的危機意識和競爭意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，為此曾備受追捧。

問題是，不少企業(yè)家為了將“末位淘汰”機制的潛能充分激發(fā)出來，進一步增強員工的危機感，逐漸習慣在簽署勞動合同時擅自增加“根據(jù)‘末位淘汰’制決定解雇或繼續(xù)任用”等條款，這就違反了國家的相關法律規(guī)定。

“末位淘汰”從引入我國開始便飽受爭議，由于它不是一個法律概念，法律中并不能找到直接批駁它的法條，不過我們不難發(fā)現(xiàn)，其同《勞動法》保護勞動者合法權益的基本宗旨是相矛盾的?！秳趧雍贤ā返?9條、40條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章和制度或者勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，企業(yè)方能援引條款解除合同。顯然，解除合同的關鍵在于確定勞動者不能勝任工作，可實際上“末位淘汰”并不能真實地反映勞動者的業(yè)務能力，它只能衡量一名勞動者在一群人中的業(yè)務排名。

即有可能發(fā)生這種情況：一群員工均未完成業(yè)務指標，但依然排出了先后順序，位于最末端的員工最終成了替罪羔羊。

還可能發(fā)生這種情況：一群員工業(yè)績均相當可觀，且已完成目標，可只要是排序，他們之間總能排出個先后次序來，這樣，雖然位于末端的員工同樣優(yōu)秀，卻不得不遭遇被解雇的命運。即使現(xiàn)實生活中有員工愿意接受這樣的條款，從實際影響看，“末位淘汰”也造成了一部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會正常的就業(yè)秩序。

因“末位淘汰”解除勞動合同缺乏法律依據(jù)

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

最高法民一庭負責人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。

用人單位與勞動者，雙方主體地位是不平等的，沒有員工真正自愿簽這個軍令狀的，即便是自愿簽訂，但不符合法定解除要件，用人單位要承擔支付勞動者賠償金的風險。

《紀要》從一個側面提醒企業(yè)管理者，與其挖空心思鉆法律空子，不如實打實地引進更人性、多元的科學管理方法，努力營造和諧的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，在企業(yè)內部形成“先進幫后進”的氛圍，只有這樣才能把企業(yè)做強、做大，最后實現(xiàn)雙贏，而不是雙輸。