“末位淘汰”帶來的問題

“末位淘汰”指的是工作單位根據(jù)自身總體目的和具體崗位目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果先后次序淘汰位于末端的員工。

這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，它有利于增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，為此曾備受追捧。

問題是，不少企業(yè)家為了將“末位淘汰”機(jī)制的潛能充分激發(fā)出來，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的危機(jī)感，逐漸習(xí)慣在簽署勞動(dòng)合同時(shí)擅自增加“根據(jù)‘末位淘汰’制決定解雇或繼續(xù)任用”等條款，這就違反了國家的相關(guān)法律規(guī)定。

“末位淘汰”從引入我國開始便飽受爭議，由于它不是一個(gè)法律概念，法律中并不能找到直接批駁它的法條，不過我們不難發(fā)現(xiàn)，其同《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本宗旨是相矛盾的?！秳趧?dòng)合同法》第39條、40條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章和制度或者勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，企業(yè)方能援引條款解除合同。顯然，解除合同的關(guān)鍵在于確定勞動(dòng)者不能勝任工作，可實(shí)際上“末位淘汰”并不能真實(shí)地反映勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力，它只能衡量一名勞動(dòng)者在一群人中的業(yè)務(wù)排名。

即有可能發(fā)生這種情況：一群員工均未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，但依然排出了先后順序，位于最末端的員工最終成了替罪羔羊。

還可能發(fā)生這種情況：一群員工業(yè)績均相當(dāng)可觀，且已完成目標(biāo)，可只要是排序，他們之間總能排出個(gè)先后次序來，這樣，雖然位于末端的員工同樣優(yōu)秀，卻不得不遭遇被解雇的命運(yùn)。即使現(xiàn)實(shí)生活中有員工愿意接受這樣的條款，從實(shí)際影響看，“末位淘汰”也造成了一部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會(huì)正常的就業(yè)秩序。

因“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示，“末位淘汰”與解除勞動(dòng)合同之間不能等同，解除勞動(dòng)合同必須要依法進(jìn)行。從勞動(dòng)合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，可見企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。

用人單位與勞動(dòng)者，雙方主體地位是不平等的，沒有員工真正自愿簽這個(gè)軍令狀的，即便是自愿簽訂，但不符合法定解除要件，用人單位要承擔(dān)支付勞動(dòng)者賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

《紀(jì)要》從一個(gè)側(cè)面提醒企業(yè)管理者，與其挖空心思鉆法律空子，不如實(shí)打?qū)嵉匾M(jìn)更人性、多元的科學(xué)管理方法，努力營造和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，在企業(yè)內(nèi)部形成“先進(jìn)幫后進(jìn)”的氛圍，只有這樣才能把企業(yè)做強(qiáng)、做大，最后實(shí)現(xiàn)雙贏，而不是雙輸。