案情簡介：以不能勝任工作為由解除勞動合同

2005年7月，被告王某進(jìn)入原告A有限責(zé)任公司（以下簡稱A）工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結(jié)果均為C2。A認(rèn)為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：A支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。A認(rèn)為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院判決：等級考核末位并不等同于不能勝任工作，不得以此為由單方解除勞動合同

為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，勞動法、勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告A以被告王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，A僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王某轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，A主張王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王某支付經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

律師說法：末位淘汰制可否作為單方解除勞動合同條件？

用人單位單方解除勞動合同分為兩種情形，即過失性辭退和無過失性辭退，其中，前者是指《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，后者是指《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形。具體內(nèi)容如下：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

就本案而言，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，其不符合用人單位單方解除勞動合同的上述法定情形，所以用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。

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