案情簡介：沒有完成工作指標被解雇

謝某于2014年11月22日應聘到安駕公司處，從事專車駕駛員工作，雙方簽訂了從2014年11月22日起至2017年11月30日為止的書面勞動合同。謝某月平均工資為4315.23元。2015年8月20日，安駕公司以謝某未能達到指定業(yè)績指標無法勝任該崗位，且經(jīng)過相關(guān)工作指導培訓仍然無法勝任該崗位，為由書面解除了勞動合同。謝某于2015年9月28日向漢陽區(qū)仲裁委申請仲裁，請求裁令安駕公司向其支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、未提前30日通知解除勞動合同補償金一個月工資，并為其辦理失業(yè)保險金手續(xù)。

律師說法：公司是否需要賠償？

安駕公司認為解除與謝某的勞動合同符合《勞動合同法》第39條第2款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”、第40條第2款“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的規(guī)定，系合法解除勞動合同的理由并不成立。安駕公司的《末位淘汰考核辦法》作為用人單位的規(guī)章制度，并不意味著用人單位對業(yè)績居于末位等次的勞動者可以單方面解除勞動合同。勞動者業(yè)績考核居于末位，并不構(gòu)成“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動者明知或應知規(guī)章制度的要求，卻基于故意或重大過失的心態(tài)，實施了嚴重違反規(guī)章制度的行為。考核居于末位是一種客觀狀態(tài)，不是員工的主觀行為。有考核就有先進與落后之分，從客觀上講任何規(guī)章制度都不可能禁止勞動者的工作業(yè)績在單位考核中居于末位。

勞動者業(yè)績考核居于末位，也并不構(gòu)成“勞動者不能勝任工作”。勞動者考核居于末位等次，可能是其不勝任現(xiàn)職工作，也可能是其能夠勝任現(xiàn)職工作，但因各種因素在某次考核中居于末位等次。因為末位等次總是客觀存在的，每次考核中總會有人居于末位等次，考核的末位等次不能直接等同于不勝任現(xiàn)職工作：以同一標準在相同行業(yè)考核，本單位考核的末位可能是其他單位考核的中位甚至首位，即‘末位不等’，以此來認定勞動者不勝任工作也并不科學合理。即使考核居于末位等次的勞動者確實不能勝任現(xiàn)職工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應當對勞動者先進行培訓或者調(diào)整工作崗位。只有在勞動者經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付額勞動者一個月工資后解除勞動合同。

用人單位不能僅因勞動者居于末位等次，就以其不能勝任工作為由而解除合同。且本案中，關(guān)于謝某的業(yè)績考核排名表系安駕公司單方制作的，謝某并不認可，又無其他證據(jù)予以佐證，不能作為認定案件事實的證據(jù)使用。安駕公司提交的《日常培訓簽到表》中的培訓課程名稱為員工發(fā)展及自我成長，并不能反映對不勝任工作員工培訓的針對性內(nèi)容。安駕公司解除與謝某的勞動合同依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向謝某支付經(jīng)濟補償金標準二倍的賠償金，但謝某在申請勞動仲裁時僅主張了解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，系合法處分自身權(quán)利的行為。漢陽區(qū)仲裁委認定安駕公司依據(jù)公司末位淘汰制度規(guī)定，通過對謝某業(yè)績考核，以謝某業(yè)績不達標為由解除與謝某的勞動關(guān)系，按國家相關(guān)規(guī)定應向謝某支付經(jīng)濟補償金，裁決向謝某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金適用法律無誤。安駕公司自裁決書生效之日起三十日內(nèi)到社保經(jīng)辦機構(gòu)為謝某辦理失業(yè)保險金領(lǐng)取手續(xù)，則是用人單位解除勞動合同后，對勞動者的法定義務，漢陽區(qū)仲裁委依勞動者申請作此裁決并無不當。

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