案情簡介：

原告將被告招為公司員工，雙方簽訂勞動合同，合同期限為三年，2003年4月9日，原告人力資源部通知被告等多名員工屬待分配，成為轉(zhuǎn)崗就業(yè)培訓(xùn)管理中心的待崗人員，2005年3月8日，原告轉(zhuǎn)崗就業(yè)培訓(xùn)管理中心通知各位員工，要求從即日起周一至周五每日上午八時簽到，未簽到者按曠工處理。

原告發(fā)布文件第七條規(guī)定，連續(xù)曠工15天以上或一年內(nèi)累計曠工超過30天（扣除法定節(jié)假日），由單位提出處理意見及時上報人勞教育處，按除名處理。

依據(jù)原告提供的考勤記錄，2003年4月1日10月31日，被告出勤有兩個月，2004年1月1日至2月29日，出勤不足一月，2005年4月1日至12月31日，出勤也不足一月，其中5月份、6月份、9月份沒有考勤記錄，2006年1月1至2007年1月31日，出勤有一個月時間。2005年7月，原、被告三年的勞動合同到期后，原告在未能通知到被告本人當(dāng)面簽訂合同的情況下，自行確認(rèn)了與被告的后續(xù)勞動合同。2007年3月1日，原告認(rèn)為夏某自2006年12月1日起，一直未按公司規(guī)定履行報到手續(xù)，也未辦理任何請假手續(xù)，連續(xù)曠工已超過15天，嚴(yán)重違反了公司的管理規(guī)定，對被告作出了予以除名的決定。

被告稱自2002年3月開始，原告以企業(yè)效益不好為由，給數(shù)百人放長假，在保持勞動關(guān)系的情況下，讓其自謀生路，等企業(yè)好轉(zhuǎn)后再通知上班，不存在我無故曠工的事實。

法院判決：撤銷原告關(guān)于對被告予以除名的決定；原告與被告夏某繼續(xù)履行勞動合同；原告補發(fā)尚欠被告的生活費，賠償被告夏某自2003年8月至2006年4月30日期間工資收入，補交被告夏某自2007年2月起至雙方勞動關(guān)系終止之日的養(yǎng)老保險費用。

法院認(rèn)為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。原告在沒有給被告等待崗人員安排具體工作崗位時，依據(jù)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間的寬松政策，被告自然也無須天天報到，直至2007年1月作出除名決定前，原告都沒有給被告安排工作崗位，卻認(rèn)為被告連續(xù)曠工超過15日違反了公司的管理規(guī)定，顯然與客觀事實嚴(yán)重不符，基于原告與被告解除勞動合同依法無事實依據(jù)，故雙方的勞動關(guān)系仍然存在。

在本案中原告不尊重客觀事實，隨意認(rèn)定被告具有曠工行為，并作為股票上市公司，不能正確認(rèn)識自身公司的性質(zhì)，違反《勞動法》的規(guī)定作出了不符合法律程序的除名決定，顯然是違反規(guī)定解除合同的情形，是對被告勞動權(quán)益的損害，故原告應(yīng)當(dāng)依據(jù)上述規(guī)定給予被告相應(yīng)的賠償。

律師說法：勞動合同的無效有哪些情形？

勞動合同的無效是指當(dāng)事人違反法律、法規(guī)，訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同無效或者部分無效的情形包括：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。注意，依據(jù)《合同法》，欺詐、脅迫或者乘人之危簽訂的合同是可撤銷的，而在《勞動合同法》里，是合同無效的情形。

2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。

3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。（其他任何部門、個人、包括合同雙方均無權(quán)認(rèn)定勞動合同無效）。

以上就是關(guān)于“無故曠工還是被單位放長假，勞動合同的無效有哪些情形？”的案例分析。另外，依據(jù)《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第二條、三條之規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失，還須加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用：用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。如果出現(xiàn)糾紛，最好咨詢律師幫助分析，以免造成不必要的損失。