案例簡介：用人單位與勞動者產(chǎn)生仲裁時效爭議

2012年4月28日，李昕羽進入華融電子公司工作，每月工資2200元。華融電子公司未與李昕羽簽訂書面勞動合同，也未為李昕羽繳納社會保險。2014年2月14日，李昕羽離職。2014年3月，李昕羽以安徽省社會應急中心有限公司、華融電子公司未與其簽訂勞動合同、未為其繳納社會保險等為由，向合肥高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求安徽省社會應急中心有限公司、華融電子公司支付未簽勞動合同雙倍工資、年休假工資、經(jīng)濟補償金及補繳社會保險等，該委經(jīng)審理后裁決：1、李昕羽與華融電子公司之間的勞動關(guān)系于2014年2月14日解除；2、華融電子公司支付李昕羽未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額25421元；3、華融電子公司支付李昕羽年休假工資1594元；4、華融電子公司支付李昕羽經(jīng)濟補償金4622元；5、華融電子公司為李昕羽補繳2012年5月至2014年2月期間的各項社會保險費，其中個人繳費部分由李昕羽承擔；6、駁回李昕羽其他仲裁請求。華融電子公司不服上述仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至原審法院，請求判令：1、華融電子公司不予支付李昕羽未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額25421元；2、華融電子公司不予支付李昕羽年休假工資1594元；3、華融電子公司不予支付李昕羽經(jīng)濟補償金4622元；4、本案訴訟費由李昕羽承擔。

法院判決：勞動者訴訟請求均未超過仲裁時效

用人單位自用工之日起一個月內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資差額，屬于國家對于用人單位實行的懲罰性規(guī)定，不屬于傳統(tǒng)意義上的勞動報酬，應適用仲裁時效1年的規(guī)定。李昕羽于2012年4月28日進入華融電子公司工作，計算仲裁時效的起始時間為未簽勞動合同滿一年即2013年4月28日，仲裁時效的截止時間為2014年4月27日，而李昕羽于2014年3月申請勞動仲裁，故李昕羽申請仲裁時尚未超過仲裁時效1年的規(guī)定，因此，華融電子公司主張李昕羽的此項仲裁請求超過仲裁時效于法無據(jù)，不予采信。

2008年1月1日起，國家對企業(yè)職工實行帶薪年休假制度，帶薪年休假應屬國家給予工齡滿一年的企業(yè)職工享有的福利。本案李昕羽未休年休假，華融電子公司作為用人單位理應依法支付李昕羽未休年休假的工資報酬，而華融電子公司未予支付，此未休年休假工資則屬于勞動者應獲得的勞動報酬，因此，本案未休年休假工資屬于勞動報酬的范疇，不適用仲裁時效1年的限制。因此，李昕羽仲裁主張未休年休假工資并未超過仲裁時效。

華融電子公司未為李昕羽繳納社會保險，亦未支付李昕羽未休年休假工資報酬，李昕羽可以解除勞動合同，況且，華融電子公司還未與李昕羽簽訂勞動合同。華融電子公司應向李昕羽支付經(jīng)濟補償金。

綜上，判決：一、安徽省華融電子工程有限責任公司與李昕羽之間的勞動關(guān)系于2014年2月14日解除；二、安徽省華融電子工程有限責任公司支付李昕羽未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額24200元；三、安徽省華融電子工程有限責任公司支付李昕羽未休年休假工資809.20元；四、安徽省華融電子工程有限責任公司支付李昕羽經(jīng)濟補償金4400元；五、安徽省華融電子工程有限責任公司為李昕羽補繳2012年5月至2014年2月期間的各項社會保險費，單位與個人繳費部分按規(guī)定比例各自承擔；六、駁回安徽省華融電子工程有限責任公司的其他訴訟請求。

律師說法：勞動爭議仲裁時效是否相同 如何判斷勞動爭議是否超過仲裁時效

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。本案中，存在仲裁訴訟時效爭議的主要涉及兩方面的問題：其一，用人單位是否向勞動者支付雙倍工資差額；其二，用人單位是否向勞動者支付未休年休假勞動報酬。前一個問題屬于因訂立勞動合同發(fā)生的爭議，后一個問題屬于因勞動報酬發(fā)生的爭議。這兩個勞動爭議都屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》能夠適用的范疇。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年；仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。因此，“用人單位是否向勞動者支付雙倍工資差額”問題是屬于因為訂立勞動合同而引發(fā)的爭議，適用一年的仲裁時效。本案中，勞動者李昕羽于2012年4月28日開始正式在用人單位華融電子公司工作。那么起仲裁時效期間應當從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，即從用工滿一年的時間2013年4月28日起算，仲裁時效的截止時間為2014年4月27日。李昕羽于2014年3月向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，其并未超過仲裁時效。

針對“用人單位是否向勞動者支付未休年休假勞動報酬”的問題，由于這一問題屬于因勞動報酬而引發(fā)的爭議，根據(jù)上述《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。因此李昕羽提起仲裁并沒有超過仲裁時效。

不同的勞動爭議問題，仲裁時效也可能會有所不同，需要在個案中才能準確判斷。

以上就是對“勞動爭議仲裁時效是否相同，如何判斷勞動爭議是否超過訴訟時效”相關(guān)問題的解答。如您還有什么不懂或者需要進一步咨詢的地方，歡迎來電咨詢我們的勞動法專業(yè)律師，相信他們一定能夠提供一個令您滿意和放心的答復。