案例簡介：用人單位免除己方法定責(zé)任排除勞動者權(quán)利

2012年8月10日，原告范淵和被告雨潤公司簽訂勞動合同一份，約定：期限自2012年8月10日起至2015年8月9日止；范淵從事高級管理類崗位；實行不定時工作制；實行年薪制，轉(zhuǎn)正后日考勤工資為95元／天，年終獎金根據(jù)個人年度指標(biāo)任務(wù)完成情況、年度總出勤天數(shù)及為公司創(chuàng)造效益的情況以及執(zhí)行公司制度情況的考核結(jié)果發(fā)放，同時如果雇員在公司服務(wù)期限未滿一年，或在獎金發(fā)放之前辭職或被公司解雇的，則年終獎金均不予發(fā)放等。庭審中雙方均認(rèn)可，范淵的工資由月工資和年終獎金組成；2014年1月29日、5月23日，雨潤公司向范淵分別發(fā)放了2013年年終獎金總額的75%為85534.88元，剩余25%為28511.63元未發(fā)放。2014年6月4日，范淵依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，提出辭職；雨潤公司為范淵辦理了終解備案手續(xù)。2015年1月30日，范淵向南京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決雨潤公司支付25%年終獎28511.63元。2015年4月30日，南京市勞動人事爭議仲裁委員會作出了寧勞人仲案（2015）338號仲裁裁決，對范淵的仲裁請求不予支持。范淵不服，向法院提起訴訟。訴訟請求是，雨潤公司支付違法解除勞動合同賠償金65333.34元、支付2013年剩余25%年終獎28511.63元。

法院判決：勞動合同中的相關(guān)約定無效勞動者能獲得年終獎

本院認(rèn)為，提供勞動是勞動者的義務(wù)，取得勞動報酬是勞動者的權(quán)利。從勞動合同看，雙方約定范淵的勞動報酬是年薪制，年薪制包括轉(zhuǎn)正后日考勤工資和年終獎兩個部分，據(jù)此，應(yīng)認(rèn)定年終獎是范淵勞動報酬的組成部分。本案爭議的是2013年度尚未實際支付的年終獎。范淵在2013年度向雨潤公司提供了勞動，2013年度的年終獎屬于范淵2013年度的勞動報酬。勞動合同中有關(guān)“范淵如在獎金支付之日前，無論因何種原因已與雨潤公司解除勞動關(guān)系，則無權(quán)享有年終獎金”的約定，該約定免除雨潤公司支付勞動報酬的法定責(zé)任、排除勞動者取得勞動報酬的權(quán)利，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定無效?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。盡管雨潤公司發(fā)放2013年度年終獎的形式是在2014年春節(jié)、年中、年終分三次發(fā)放，但是，在雙方勞動合同解除時，雨潤公司應(yīng)當(dāng)足額支付2013年度年終獎。

律師說法：用人單位免除己方法定責(zé)任勞動合同無效的情形有哪些

依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或者部分無效。

本案中，用人單位和勞動者都同意勞動者的工資是由月工資和年終獎金共同組成的，因此年終獎金也包括在勞動者應(yīng)得的工資范圍內(nèi)。用人單位與勞動者范淵簽訂的勞動合同中約定：如果雇員在公司服務(wù)期限未滿一年，或在獎金發(fā)放之前辭職或被公司解雇的，則年終獎金均不予發(fā)放?！安挥璋l(fā)放年終獎金”這一約定排除了勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利，因此應(yīng)當(dāng)為無效。

此外，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，使得勞動合同無效或者部分無效的情形共有三種，即：（一） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

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