案例簡介：勞動合同中約定了競業(yè)限制條款

原告公司訴稱，1998年8月起，被告在原告處工作，先后擔任生產(chǎn)部部長、揚聲器分廠廠長等職務。由于被告在工作期間是原告單位業(yè)務骨干，雙方于2003年4月重新訂立勞動合同，約定如被告在原告處離職，在離職后的兩年內(nèi)不得在同行業(yè)工作，否則，即為違約。2005年7月，被告單方面要求離職，而在同年的7月11日，被告已經(jīng)與他人共同出資設立了嘉善沃爾克電子有限公司。此行為已經(jīng)違反了雙方關于競業(yè)禁止的約定，構成違約。為此，請求法院判令被告履行競業(yè)禁止協(xié)議約定，立即停止同業(yè)競爭行為；判令被告支付違約金66034.28元，并負擔本案訴訟費。

被告答辯稱，被告并不是掌握商業(yè)秘密的人員，而且沒有得到原告的合理補償，故原、被告勞動合同中的競業(yè)限制條款，與我國憲法、勞動法賦予勞動者生存權、勞動權、就業(yè)選擇權的有關規(guī)定相悖，是無效條款；此外，被告和他人所設立的公司沒有實際生產(chǎn)，與原告并不構成競爭關系。因此，請求法院駁回原告的訴訟請求。

法院判決：競業(yè)限制條款對普通員工無約束力

法院認為，勞動合同是確定勞資雙方權利義務關系的依據(jù)，但合同約定的內(nèi)容不能違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，用人單位無權加以剝奪。從現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定上來看，適用競業(yè)限制的主體應限制為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員或者其他掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員，而不是任何員工，客觀上表現(xiàn)為上述人員違反對公司的忠實、勤勉義務，在職或離職后的一定期限內(nèi)，自己生產(chǎn)，或者到從事生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他單位任職，侵犯的客體是原任職單位的商業(yè)利益；用人單位則應給符合主體條件的人員以能夠保證其基本生存條件的合理數(shù)額的經(jīng)濟補償。反觀本案原、被告訂立的勞動合同中的競業(yè)限制條款，并沒有對經(jīng)濟補償作出約定；在原告舉證的被告工資單上，盡管前部分有同業(yè)競爭限制補貼等項目，但與后部分比對，并結合原告年終獎確定的計算基數(shù)分析，無非是原告對被告應得工資進行拆解，沒有實質(zhì)性的額外補償金支付。且被告既非公司高級管理人員，也沒有證據(jù)證明系掌握公司商業(yè)秘密的職工，因此，雙方勞動合同中的競業(yè)禁止條款，是對被告的就業(yè)選擇權的不適當限制，應屬無效。

律師說法：競業(yè)限制條款僅用于公司特定人員

《勞動合同法》第24條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，因此，即使公司在與普通員工簽訂的勞動合同中，約定了競業(yè)限制條款，但該條款因違反法律規(guī)定而無效，員工無須承擔違約責任。

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