案情簡介：同樣的工作

王某于2015年2月16日入職某信息科技公司，擔(dān)任產(chǎn)品營銷經(jīng)理，入職當(dāng)天王某與某信息科技公司簽訂了書面勞動合同，合同中約定了王某每月基本工資5000元及提成另計的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作后王某一直覺得自己的工資在同部門中屬于偏低，后得知同部門的同事在工作一年后基本工資都在8000元以上并有另計提成，王某找到了部門經(jīng)理要求立即補發(fā)之前的基本工資差額并且調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)但被拒絕。

仲裁裁決：駁回了王某的仲裁請求。

律師說法：工資能否有差額？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。此處的同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就應(yīng)當(dāng)獲得相同的勞動報酬。同工同酬確保貫徹了按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應(yīng)得到同等的勞動報酬。

但是同工同酬是相對的，而非絕對，法律的主旨意思并非要求所有的員工工資數(shù)額完全保持一致，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動，即相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。本案中，王某僅強調(diào)了同一部門的員工工作內(nèi)容大體相當(dāng)，但忽視了可能由于入職時間、工作經(jīng)驗、職位級別及教育背景等方面存在差異而造成的不同工情況，由此同部門間不同員工存在工資差異也應(yīng)屬正常情況。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十六條、第十七條、第十八條規(guī)定，用人單位與勞動者將包括勞動報酬在內(nèi)的勞動合同必備條款進行協(xié)商一致后簽訂書面勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。王某在與某信息科技公司簽訂合同時確定了工資標(biāo)準(zhǔn)，并將達成合意的內(nèi)容寫入了勞動合同中，此內(nèi)容屬于雙方的真實意思表示，并無違反法律規(guī)定的情形，具有法律效力，且王某在入職后雙方均按照勞動合同履行，亦無不妥。

綜上，王某要求某信息科技公司按照“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資差額的請求無事實依據(jù)，不予支持。

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