案情簡介：醫(yī)療期的員工

2015年，張某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，但從去年5月起，張某因病開始休假，公司按當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付其病假工資。12個月的醫(yī)療期滿后，張某仍未痊愈，因張某暫時還不能從事原來的工作，也不能從事由公司安排的另一工作，公司遂提出解除勞動合同。但在支付經濟補償時，雙方就支付基數(shù)產生了糾紛。

律師說法：公司在什么情況下可以解除勞動合同？

1.勞動鑒定委員會可進行復工鑒定，如天津市勞動能力鑒定委員會可根據(jù)被鑒定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對勞動者的身體健康程度要求以及對勞動者醫(yī)療期滿后本人所患疾病的治療恢復程度做出是否可以復工的鑒定結論。結論分為可以復工或者繼續(xù)治療。對于判斷職工是否能夠從事工作，復工鑒定較之喪失勞動能力程度鑒定更為合理。

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無法另行安排工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。也就是說如果職工因患有某類疾病不符合有關行業(yè)、工種崗位規(guī)定的，用人單位無需另行安排工作，也無須進行勞動力鑒定。例如職工患有傳染性疾病不符合食品生產或餐飲行業(yè)的健康要求的情形。

3.對于勞動者醫(yī)療期滿繼續(xù)治療不能恢復工作的情形，應當認定為不能從事工作而無需進行勞動能力鑒定，勞動者不能提供勞動的事實已經證明其不能從事任何工作。對于此種情形，筆者認為用人單位應盡到告知義務，在勞動者醫(yī)療期滿時應當詢問其是否可以恢復工作，并告知其不能恢復工作的可能法律后果，而不能只要勞動者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假就立刻解除勞動合同。

4.對于醫(yī)療期滿的員工，如勞動者能夠返回工作崗位，用人單位應當無條件的恢復其工作（實踐中一些用人單位要求勞動者從醫(yī)院開具可以復工的證明并無法律依據(jù)）。但用人單位可以根據(jù)考核制度對勞動者進行考核，如考核不合格，則用人單位可根據(jù)其身體情況另行安排工作；另行安排工作后如考核仍不合格，則用人單位可以單方解除勞動合同。在司法實踐中，如果用人單位就上述情形提供了充分的證據(jù)，雖未進行勞動能力鑒定，也應當認定此種解除合法。

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