案例簡介：勞動(dòng)者與用人單位未簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者在試用期被辭退

原告李宜偉系被告玖木通公司員工，于2014年6月18日開始在被告玖木通公司上班，入職時(shí)填寫了《應(yīng)聘人員履歷表》，從事保安工作，表中載明崗位工資由底薪1100元/月、加班補(bǔ)貼500元/月和全勤獎(jiǎng)100元/月組成，試用期兩個(gè)月。2014年6月1日，被告玖木通公司召開會(huì)議研究修訂了《保安勤務(wù)管理辦法》，于2014年6月7日生效并在保安室張貼公布。2014年7月30日，被告玖木通公司通告原告李宜偉因違反公司《保安勤務(wù)管理辦法》3.7條被辭退。2014年7月31日被告玖木通公司依據(jù)試用期不合格與原告李宜偉解除了勞動(dòng)關(guān)系，原告李宜偉在玖木通公司工作了1個(gè)月又13天，該期間工資未結(jié)清。

法院判決：用人單位辭退符合法律規(guī)定 勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同

原告李宜偉從2014年6月18日至2014年7月31日在被告玖木通公司工作44天，付出了勞動(dòng)，玖木通公司應(yīng)該足額支付李宜偉工作期間的工資報(bào)酬。

原告作為公司的保安，在知曉公司《保安勤務(wù)管理辦法》的情況下，值班期間睡覺，主觀上存在著麻痹僥幸的錯(cuò)誤思想，行為上擅離職守，導(dǎo)致玖木通公司存在治安隱患。被告玖木通公司依據(jù)原告李宜偉違反了公司《保安勤務(wù)管理辦法》3.7條與原告解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，不需要對(duì)勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，原告要求被告支付2014年6月18日至2014年7月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4747元的請(qǐng)求，本院不予支持。

原告李宜偉入職被告玖木通公司時(shí)所填寫的《應(yīng)聘人員履歷表》中明確約定了原告工作部門、工作崗位、工作地點(diǎn)、試用期、工資待遇等內(nèi)容，并附有玖木通公司廠務(wù)副理的簽字，既明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，上述履歷表內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的要件，具有了勞動(dòng)合同的性質(zhì)。因此，本院認(rèn)為原告填寫的該份《應(yīng)聘人員履歷表》基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能，合同期限為兩個(gè)月，故原告要求被告支付2014年6月18日至2014年7月31日的未簽定書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額2834元請(qǐng)求，本院不予支持。

律師說法：勞動(dòng)關(guān)系雙方未簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同能否成立

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同；用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

本案中，法院確認(rèn)《應(yīng)聘人員履歷表》中已經(jīng)明確約定了上述信息及勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，并且還有用人單位與勞動(dòng)者的簽字。《應(yīng)聘人員履歷表》起到了勞動(dòng)合同的作用。

因此，實(shí)踐中，即使勞動(dòng)者與用人單位沒有正式簽訂勞動(dòng)合同，但只要有符合法律規(guī)定的雙方合意的文件存在，這份文件也可能會(huì)發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用。

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