公司實(shí)行“末位淘汰制”，員工彭某被淘汰

    根據(jù)人民網(wǎng)的報(bào)道，2014年3月10日，員工彭勃進(jìn)入重慶某實(shí)業(yè)有限公司工作，擔(dān)任招商專員，該實(shí)業(yè)公司為彭某繳納了五險(xiǎn)一金。雙方簽訂的書面勞動(dòng)合同約定，合同期限至2016年5月14日止，彭某月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。

　　該實(shí)業(yè)公司在工作中為了績(jī)效考核的需要，實(shí)行了末位淘汰制。2016年2月17日，該實(shí)業(yè)公司以“按2015年度招商人員激勵(lì)制度實(shí)行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除與彭某的勞動(dòng)關(guān)系，雙方辦理了工作交接，某公司向彭某支付了補(bǔ)償款7000元。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除前12個(gè)月，彭某月平均工資為9924元。

    2016年3月9日，彭某向重慶市渝中區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，失敗后，遂向渝中區(qū)法院提起訴訟。經(jīng)過審理，渝中區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金32696元。

何為“末位淘汰制”

    末位淘汰制是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)時(shí)所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是“強(qiáng)制分類法”，該制度因美國(guó)通用電氣公司(GE)的多年使用而聞名，并被許多中國(guó)公司所仿效，變成“熱門”的管理方式之一。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。

被淘汰了，如何維權(quán)？

   《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

    本條法律是關(guān)于無(wú)過失性辭退的規(guī)定。在本案中，該實(shí)業(yè)公司認(rèn)為彭某在公司考核中處于末位，是勞動(dòng)合同法第40條第二款中的“不能勝任工作”的情形，因此將其辭退。

    勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的“不能勝任”，是指勞動(dòng)者不具備完成崗位任務(wù)的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號(hào)。末位淘汰并不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的事由和情形。因此，該實(shí)業(yè)公司的解除行為屬上違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付原告彭某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

   同時(shí)，根據(jù)2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》中規(guī)定，“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競(jìng)爭(zhēng)上崗等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金?！边@個(gè)規(guī)定，不但明確說明了用人單位通過末尾淘汰單方解除勞動(dòng)合同的任性行為不合法，而且也為勞動(dòng)者依法維權(quán)明確了司法救濟(jì)的渠道——繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金，二者可以選擇其一。

賠償金如何計(jì)算？

   《勞動(dòng)合同法》 第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

    第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

    在本案中，彭某的實(shí)際工資為每月9924元（小于重慶市2015年年度職工月平均工資的三倍），工作年限的起止時(shí)間為2014年3月10日至2016年2月17日，根據(jù)上文第47條第一款的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)為兩個(gè)月的工資，即9924*2=19484元。同時(shí)，根據(jù)第87條的規(guī)定，違法解除合同的賠償金為19484*2=39696元，企業(yè)原先支付了7000元，因此法院判決支付賠償金的數(shù)額為39696-7000=32696元。

   用人單位還應(yīng)當(dāng)注意到，即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無(wú)權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。

   總之，末位淘汰與解除勞動(dòng)合同并不直接等同，解除勞動(dòng)合同必須要符合法定條件，遵循法定程序。用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金。具體問題，歡迎來電咨詢法邦網(wǎng)的專業(yè)勞動(dòng)法律師，相信他們一定能夠提供一個(gè)令您滿意和放心的答復(fù)。