趙某簽訂勞動合同卻不上班

2016年5月，趙某與某建材廠簽訂了為期四年的書面勞動合同，合同約定趙某的工資為5000元/月。合同訂立后，趙某并沒有按照合同約定到崗履行職責(zé)，也從未在該廠領(lǐng)取過工資，該廠亦沒有解除與趙某之間的勞動合同。2017年3月份，趙某向該區(qū)的勞動人事爭議仲裁員申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與該廠之間的勞動關(guān)系，并支付其在該廠工作期間的相應(yīng)報酬。

簽訂合同不上班存在勞動關(guān)系嗎

趙某與該廠簽訂了勞動合同，乍一看符合了合法勞動關(guān)系的成立要件，但是實際上雙方存在勞動關(guān)系嗎？這個問題有待商榷。

首先，《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。而在實踐中，勞動關(guān)系是指用人單位雇傭勞動者為其提供服務(wù)，而勞動者則基于其提供的勞務(wù)從而獲得相應(yīng)報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。也就是說，勞動關(guān)系是否成立，主要基于勞動者與用人單位之間是否存在實際的用工關(guān)系，即勞動者是否提供了勞務(wù)并獲得了相應(yīng)的報酬，勞動合同并不是認(rèn)定勞動關(guān)系的實質(zhì)關(guān)鍵。本案中，趙某與該建材廠簽訂了書面的勞動合同，但我們不能就僅憑這一份符合合同條款的勞動合同就認(rèn)定雙方之間存在實際的勞動關(guān)系。

依據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動關(guān)系的確認(rèn)要從下列三方面予以考慮：第一，用人單位和勞動者要具備勞動法規(guī)定的相應(yīng)主體資格；第二，勞動者根據(jù)約定提供用人單位所需要的有報酬的勞務(wù)，在單位的一切行為受用人單位管理，服從用人單位的規(guī)章制度；第三，勞動者提供的勞動是業(yè)務(wù)組成部分。因此，書面上的勞動合同是勞動者與用人單位確立合法勞動關(guān)系、進(jìn)一步明確雙方權(quán)力義務(wù)的書面憑證，并不能囊括勞動關(guān)系的所有組成要件。

綜上所述，在本案中，趙某雖然與該廠簽訂了書面的勞動合同，但其未按照合同約定向該廠提供相應(yīng)的勞務(wù)并獲得報酬，雙方實際上是不存在勞動關(guān)系的。

未簽訂勞動合同也能確認(rèn)勞動關(guān)系

在現(xiàn)實當(dāng)中，很多用人單位可能會利用勞動者求職的急切心理，告知勞動者不與其簽訂正式的書面勞動合同，反而是雙方通過協(xié)商約定相應(yīng)的試用期。勞動者亦往往會在此后遇到被用人單位以雙方?jīng)]簽訂勞動合同為由解雇的困境。

這種情況下，雖然雙方之間沒有簽訂正式的勞動合同，但只要勞動者與用人單位之間存在實際的用工關(guān)系，勞動者仍能請求確認(rèn)其與用人單位之間的勞動關(guān)系。用人單位以雙方之間沒簽訂書面勞動合同而不存在勞動關(guān)系為由作為主張，這種抗辯是缺乏根據(jù)的。勞動者仍然可以基于雙方存在實際的勞動關(guān)系，向用人單位主張行使自己的合法權(quán)利。