案情簡介：公司在試用期解雇員工成被告

原告于2010年7月24日入職于被告公司，任職拋光部主管，試用期至2011年1月24日。2010年11月8日，被告以原告在試用期不能勝任本職工作為由解除了與原告的勞動關(guān)系。原告于2010年11月15日向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，2011年1月14日，市勞動爭議仲裁委員會裁定駁回原告的申訴請求。原告不服，遂訴至法院。被告認(rèn)為，勞動仲裁裁定的事實正確，法律適用得當(dāng)，請求法院駁回原告的訴訟請求，維護(hù)被告的合法權(quán)益。

法院判決：被告向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

法院認(rèn)為，原、被告雙方勞動關(guān)系明確，應(yīng)受勞動法律法規(guī)調(diào)整。依照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)就解雇勞動者的理由承擔(dān)舉證責(zé)任。原告在試用期被解雇，解雇理由為“產(chǎn)品存在質(zhì)量問題，對本職工作不能勝任，技能未達(dá)到公司要求”，由于被告既未能提供證據(jù)證實其公司內(nèi)部對不良率的相關(guān)規(guī)定，其所提供的三位證人證言也不足以證實原告所負(fù)責(zé)生產(chǎn)的產(chǎn)品不良率達(dá)到其所主張的30%，加之雙方在勞動合同中未約定原告的錄用條件，因此，被告應(yīng)對此承擔(dān)舉證不能的不利后果，故被告依法應(yīng)向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

律師說法：試用期條款有什么用？

勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。

《勞動合同法》第十九條中規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

另外，在試用期中，除了用人單位隨時解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

以上就是關(guān)于“公司在試用期解雇員工成被告，試用期條款有什么用？”一案的解析，當(dāng)雙方因試用期條款發(fā)生爭議時，都可以向?qū)I(yè)的律師咨詢，以期盡快解決糾紛。