員工隱婚入職

2012年3月30日，王某到某公司應聘時，在某公司發(fā)給的《應聘表》的婚姻狀況一欄填寫為“未”；在《員工登記表》的婚否一欄填寫“否”。2012年4月16日，公司、王某簽訂《勞動合同書》，合同期限從2012年4月16日起至2014年4月15日止。合同簽訂后，王某一直在公司處擔任預算員工作，平均工資為4784.9元。2012年11月，公司發(fā)現(xiàn)王某于2011年7月15日已結婚，并懷孕，遂于2013年1月25日向王某發(fā)出解除勞動合同關系的通知，解除了與王某的勞動合同關系。王某不服，要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。一審判決：王某隱瞞已婚事實雖有不當，尚不能構成欺詐行為。在勞動關系存續(xù)期間，公司明知道王某懷孕而解除與王某的勞動合同關系違反了《勞動合同法》第四十二條關于女職工在孕期不得解除勞動合同的禁止性規(guī)定，應支付王某經濟賠償金。公司抗辯公司不服上述判決，提起上訴稱：王某為了達到順利入職的目的，采取刻意隱瞞方式，向公司提供虛假的婚姻狀況信息的行為，違反了《勞動合同法》第八條、第二十六條第一款、第三十九條第五款的規(guī)定，王某采取欺詐方式違背公司真實意愿簽訂的勞動合同，屬無效合同。公司根據(jù)上述規(guī)定，依法解除與王某簽訂的勞動合同，符合法律規(guī)定和法律程序。一審法院判決公司支付王某違法解除勞動關系賠償金，沒有事實和法律依據(jù)。二審判決：婚姻狀況屬于個人信息，在不影響王某之履職行為的情況下，未如實披露婚姻狀況并不構成對公司的欺詐。故公司以王某欺詐為由要求認定勞動合同無效，沒有事實和法律依據(jù)，本院依法不予采信。一審法院處理正確，本院依法予以維持。

法院判決：公司支付王某經濟賠償金。

公司是否可以以欺詐為由解除合同？

 《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第十八條規(guī)定，“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

一般認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：

1、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。

2、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。

3、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，符合法律規(guī)定。

 對比上述三要件，勞動者隱瞞結婚狀況入職，基本具備前兩個要件，但是否具備了第三個要件呢？關鍵要看，勞動者如實告知用人單位結婚情況，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。我們認為，除非用人單位能夠證明勞動者的結婚情況與履行勞動合同存在著直接的關聯(lián)性，否則，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進法》規(guī)定，屬于侵犯了勞動者的就業(yè)權，構成就業(yè)歧視，不合法。所以從法律的角度講，絕大多數(shù)情況下，勞動者隱瞞其結婚事實入職并不構成欺詐，雙方之間簽訂的勞動合同是合法有效的。

 二、用人單位不得以婚育情況作為招聘和解聘勞動者的條件。因《就業(yè)促進法》保護職工的平等就業(yè)權，如果用人單位以是否結婚來作為招人標準，概不錄用已婚未育的女職工，并以此為由解聘錄用的已婚女職工的，違反了法律規(guī)定。其次，用人單位可以依法制定用人單位的規(guī)章制度并據(jù)此實施勞動管理。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，勞動者負有提供真實個人信息的義務，如果所述信息與客觀情況不符的，視作欺騙行為，欺騙行為屬于嚴重違反規(guī)章制度。則用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者在婚育情況上隱瞞事實時，用人單位可以依法行使用工自主權，解除與實施隱婚欺騙行為的勞動者的勞動關系。因為，用人單位解除的理由并不是勞動者婚姻狀況是已婚還是未婚的，而是勞動者實施了隱婚行為，構成欺騙，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。

 本案中，金手指公司并未提供證據(jù)證明員工欺騙行為屬于嚴重違紀行為，而是以勞動合同無效為由抗辯，難以得到法院支持。