一、工資由哪幾部分構成
根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第1號發(fā)布）的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：
計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎；節(jié)約獎；勞動競賽獎；機關、事業(yè)單位的獎勵工資；其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
二、用人單位可以單方調崗調薪嗎
《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同（調崗調薪屬于變更勞動合同的范疇），須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，并且支付經(jīng)濟補償金。
目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態(tài)度是：首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業(yè)，并且證明標準很高，不是一般合理性而是充分合理性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規(guī)章制度，勞動者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。
一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據(jù)：勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定“用人單位可以根據(jù)勞動者工作表現(xiàn)和公司經(jīng)營需要調整勞動者崗位及薪酬”；勞動者不能勝任工作的書面證據(jù)，如造成損失，收到投訴等等；崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動者達不到；公司規(guī)章制度，不同崗位規(guī)定了不同的薪酬區(qū)間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。
在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據(jù)的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。
剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。（當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給一個月工資的待通知金，并且支付經(jīng)濟補償金。）
分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整后，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。
這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據(jù)證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像；進行過培訓的證據(jù)以及培訓后還是不能勝任工作的證據(jù)。只有形成完整的證據(jù)鏈條，主張才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真探究。就上面那個法條來說，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同?！蔽覀兎治?，可以得出這樣的結論：勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除；那么一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那么勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。
用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度；崗位與薪酬掛鉤的規(guī)章支付；并且要提供書面變更勞動合同通知書的證據(jù)材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程序方面都是合法的。
綜上，勞資本是一對矛盾。不良企業(yè)有之，恣意妄為的勞動者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。
