無固定期限勞動合同制度存在什么缺陷，如何應對無固定期限勞動合同制度缺陷？

(一)用人單位應當發(fā)掘無固定期限勞動合同的積極因素，避免出現(xiàn)工作效率低下，人浮于事等消極影響，因此有必要完善管理機制建立起適應無固定期限勞動合同的制度體系。

1、設計無固定期限勞動合同文本。無固定期限合同可能持續(xù)數年甚至數十年，所以無固定期限合同文本必須考慮其長期使用這一特點，在內容表述上能適應長期使用需要，如工作內容和工作地點，勞動報酬等都必須進行特別設計。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限合同中對終止條件予以詳細約定。

2、實際薪酬激勵機制，加大考核部分。由于簽訂無固定期合同后，勞動者不必擔心失業(yè)，為激勵員工高效工作，用人單位必須對工資結構進行調整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得用人單位額外根據績效支付的部分。

(二)從固定期限合同與無固定期限合同的雙向改革人手，將固定期限合同與無固定期限合同界定成為兩種與市場經濟相聯(lián)系的用工形式。無固定期限合同應當體現(xiàn)法律限定內根據各自情況可能出現(xiàn)的變動性，雙方當事人有正當理由就可以解除合同，如果用人單位沒有正當理由解雇員工則應當向員工制度經濟補償金。而固定期限合同預期性較強，應當體現(xiàn)合同期內的相對穩(wěn)定性，通過終止合同給與經濟補償有助于克服勞動合同的短期化傾向。從制度安排上看，我們應該讓兩種合同在一定條件下成為可以選擇的形式，兩者各自承擔不同的功能：固定期限合同應當更多地體現(xiàn)雙方的約定，而無固定期限合同應當更對地體現(xiàn)法定，只有在這一種雙向改革的基礎上，我們才可能實現(xiàn)以安定勞動關系為主的用工模式。

(三)細化法定訂立勞動合同的條件，完善立法技術，通過確立訂立無固定期限勞動合同的新的科學合理的訂立條件，摒棄有關無固定期限勞動合同訂立條件的粗糙模糊的規(guī)定。如第十四條規(guī)定中的“連續(xù)工作”之“連續(xù)”該如何解釋?類似華為大規(guī)模的先辭職再競爭上崗的案例，該如何認定?第三十條中“嚴重違紀或違反用人單位規(guī)章制度”，“嚴重失職，嚴重影響”等等，也過于抽象籠統(tǒng)，沒有客觀標準可以參照，操作時容易被用人單位加以濫用，這些均是現(xiàn)行法律當中的盲點，對于這些規(guī)定模糊的條文，應該制定出相應的可執(zhí)行細則，使之更具操作性，還可以建立專門的部門來審核單位內部規(guī)章制度的合法性，并且起到實際的監(jiān)管作用，這樣也有利于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權