無固定期限勞動合同制度存在什么缺陷，如何應(yīng)對無固定期限勞動合同制度缺陷？

(一)用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)掘無固定期限勞動合同的積極因素，避免出現(xiàn)工作效率低下，人浮于事等消極影響，因此有必要完善管理機(jī)制建立起適應(yīng)無固定期限勞動合同的制度體系。

1、設(shè)計(jì)無固定期限勞動合同文本。無固定期限合同可能持續(xù)數(shù)年甚至數(shù)十年，所以無固定期限合同文本必須考慮其長期使用這一特點(diǎn)，在內(nèi)容表述上能適應(yīng)長期使用需要，如工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，勞動報酬等都必須進(jìn)行特別設(shè)計(jì)。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限合同中對終止條件予以詳細(xì)約定。

2、實(shí)際薪酬激勵機(jī)制，加大考核部分。由于簽訂無固定期合同后，勞動者不必?fù)?dān)心失業(yè)，為激勵員工高效工作，用人單位必須對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得用人單位額外根據(jù)績效支付的部分。

(二)從固定期限合同與無固定期限合同的雙向改革人手，將固定期限合同與無固定期限合同界定成為兩種與市場經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的用工形式。無固定期限合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)法律限定內(nèi)根據(jù)各自情況可能出現(xiàn)的變動性，雙方當(dāng)事人有正當(dāng)理由就可以解除合同，如果用人單位沒有正當(dāng)理由解雇員工則應(yīng)當(dāng)向員工制度經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而固定期限合同預(yù)期性較強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合同期內(nèi)的相對穩(wěn)定性，通過終止合同給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有助于克服勞動合同的短期化傾向。從制度安排上看，我們應(yīng)該讓兩種合同在一定條件下成為可以選擇的形式，兩者各自承擔(dān)不同的功能：固定期限合同應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)雙方的約定，而無固定期限合同應(yīng)當(dāng)更對地體現(xiàn)法定，只有在這一種雙向改革的基礎(chǔ)上，我們才可能實(shí)現(xiàn)以安定勞動關(guān)系為主的用工模式。

(三)細(xì)化法定訂立勞動合同的條件，完善立法技術(shù)，通過確立訂立無固定期限勞動合同的新的科學(xué)合理的訂立條件，摒棄有關(guān)無固定期限勞動合同訂立條件的粗糙模糊的規(guī)定。如第十四條規(guī)定中的“連續(xù)工作”之“連續(xù)”該如何解釋?類似華為大規(guī)模的先辭職再競爭上崗的案例，該如何認(rèn)定?第三十條中“嚴(yán)重違紀(jì)或違反用人單位規(guī)章制度”，“嚴(yán)重失職，嚴(yán)重影響”等等，也過于抽象籠統(tǒng)，沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)可以參照，操作時容易被用人單位加以濫用，這些均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點(diǎn)，對于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，使之更具操作性，還可以建立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實(shí)際的監(jiān)管作用，這樣也有利于勞動者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)