雙倍工資的訴訟時效適用特殊時效還是普通時效？

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中經(jīng)常討論的問題。其中主要的觀點有二：第一種是主張適用特殊時效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算時效，勞動關(guān)系解除之日起計算1年;第二種主張一般時效，即在知道或應(yīng)當知道權(quán)利受到侵害時1年內(nèi)。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資實質(zhì)構(gòu)成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度，并非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次，立法目的上看，雙倍工資制度的目的在于規(guī)范用人單位用工，讓其按照法律規(guī)定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質(zhì)便體現(xiàn)出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用之保護勞動者的權(quán)益的一種方式。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

雙倍工資的訴訟時效如何計算？

根據(jù)《勞動合同法》的立法宗旨來看，雙倍工資的仲裁時效應(yīng)當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

理由是：《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。那么也就是說，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規(guī)定自用工之日起滿一年已結(jié)束，滿一年后視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，不存在未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應(yīng)當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算。

《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定就是對雙倍受工資時效的一個界定，即未訂立書面勞動合同滿一年當日，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同。