一、女職工在三期內(nèi)有何規(guī)定？

1、由于女職工社會地位、社會角色、生理特征的特殊性，法律對女職工的勞動保護作了較為特殊的規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》、《勞動合同法》、《勞動法》等法律，對“三期”女職工不能被解除勞動合同都作出強制性保護?！秳趧雍贤▽嵤l例》也明確規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同續(xù)延。但是，沒有哪一部法律、法規(guī)對“三期”女職工被用人單位違法解除勞動合同后，除繼續(xù)履行勞動合同情形外，再沒有其他明確的、最大限度保護“三期”女職工的規(guī)定。

2、“三期”女職工被用人單位違法解除勞動合同后，女職工不愿意繼續(xù)履行勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，只能依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向女職工支付賠償金。如果按這種補償標準，對弱勢群體——“三期”女職工來說，獨立承擔解除勞動合同后的生育責任實在有點不公平。因“三期”女職工被解除勞動合同后，有相當長的一段時間沒法正常工作，且家庭還應(yīng)承擔更多的醫(yī)療保健費用等。

3、“三期”女職工被用人單位違法解除勞動合同后，女職工不愿意繼續(xù)履行勞動合同的，由用人單位全部承擔勞動合同解除后的工資、保險、福利待遇等，對用人單位來說也是不公平的;假如“三期”女職工解除勞動合同后，因客觀原因或人為因素出現(xiàn)流產(chǎn)、嬰兒意外死亡等情況，女職工仍正常享受解除勞動合同后“三期”內(nèi)的一次性給付的工資、保險、福利待遇等，就更加不公平了。因此，把解除勞動合同后所有的義務(wù)推給用人單位，讓用人單位承擔過多的社會責任，會不堪重負。當用人單位承擔不起時，就會想法抵制職工權(quán)利的實現(xiàn)。特別是一些企業(yè)的目的都是賺錢，追求利益的最大化，如果沒有利潤可賺，要么就破產(chǎn)，要么就千方百計違法，而最終吃虧的還是勞動者。

二、如何保護女職工的合法權(quán)益？

據(jù)了解，類似個案在一些用人單位特別是企業(yè)里時有發(fā)生。如何依法保護女職工在“三期”中特別是被解除勞動合同后的合法權(quán)益，這是一個亟待關(guān)注和解決的課題。婦女的權(quán)益是應(yīng)該保護的，但不能把所有的義務(wù)推給用人單位或由女職工單個家庭來承擔。因此，在制定法律的時候，應(yīng)該公平地分配社會責任，而不是把所有的責任留給一方或勞資雙方。

1、女職工生育表面上是自己家庭的事情，實際上她承擔的是一種社會責任，承擔的是人類勞動力再生產(chǎn)的必然使命。在社會保障不完善的情況下，如果用人單位沒有社會責任感，他恐怕難以承擔隨之而來增加的用人成本。因此，進一步完善社會保障體系，把生孩子通過社會保險來解決。同時，不要把帶孩子看做女性天然的義務(wù)，男性在家?guī)Ш⒆右彩窍硎芙蛸N的。

2、至于如何公平分配各方利益，保護勞動者，對于招收女職工多的用人單位，國家在相應(yīng)的政策上應(yīng)該有特殊的優(yōu)惠，例如對企業(yè)減免稅收。

3、女職工在“三期”內(nèi)，被解除勞動合同后，目前最明確的強制性規(guī)定只有繼續(xù)履行勞動合同;還雙方繼續(xù)履行勞動合同因“已經(jīng)鬧僵，再繼續(xù)呆下去也沒意思了”、 “或用人單位采取調(diào)崗降薪的方式，迫使女職工主動提出解除勞動關(guān)系;或者以懷孕女職工嚴重違紀為由，強行與之解除勞動關(guān)系”等。如果出現(xiàn)這種情況，根本不可能達到保護“三期”女職工切身利益。因此，通過立法的形式確定“三期”女職工被協(xié)商解除勞動合同或違法解除勞動合同后，應(yīng)該享受與其他解除勞動合同不同的補償標準和賠償金額，以實現(xiàn)對“三期”女職工的公平合理的法律保護。