一、續(xù)訂勞動合同有什么誤區(qū)？

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同屆期或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，除法律、法規(guī)和政府規(guī)章規(guī)定的必須順延勞動合同的情形外，即終止執(zhí)行。勞動合同是否續(xù)訂，由勞動合同當(dāng)事人雙方進(jìn)行協(xié)商，當(dāng)事人中只要有一方不同意續(xù)訂，勞動關(guān)系就不可能再繼續(xù)保持。用人單位不能強(qiáng)迫能干的職工續(xù)訂勞動合同，侵害職工的職業(yè)的選擇權(quán)或?qū)τ萌藛挝坏倪x擇權(quán)。同理，職工也不能將必須續(xù)訂勞動合同的意志強(qiáng)加給用人單位。否則，即是違反法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。隨著職工對法律法規(guī)學(xué)習(xí)的深入，相當(dāng)部分的職工了解或掌握了勞動合同方面的規(guī)定，但還要討說法，究其原因，一個(gè)重要因素是：用人單位在勞動合同的終止、續(xù)訂工作中存在著不規(guī)范的問題。

目前，大多數(shù)職工簽訂的是固定期限的勞動合同。續(xù)訂勞動合同成為用人單位的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但用人單位是否續(xù)訂勞動合同往往是個(gè)人說了算。如愛提意見的職工，即使其續(xù)訂符合生產(chǎn)要素合理配置的原則，但經(jīng)營管理人員往往要決定不續(xù)訂。還有的用人單位轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)、出租生產(chǎn)設(shè)備、房屋，但經(jīng)營管理人員不是將租金用在刀刃上，開發(fā)新產(chǎn)品，為職工創(chuàng)造崗位或者用于職工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，而是少數(shù)人揮霍，吃喝玩樂、換坐騎等而讓職工回家待崗，等到勞動合同屆滿以后不續(xù)訂了之。還有的經(jīng)營管理人員為了達(dá)到使親朋好友能到本單位工作的目的，不與本單位職工續(xù)訂合同，為的是騰出崗位，讓其親朋好友來。這些情況，常常成為合同到期不續(xù)訂時(shí)引發(fā)職工“討說法”的重要原因。

經(jīng)營管理人員確定續(xù)訂勞動合同的人選，憑的是個(gè)人的感覺，而不考慮人力資源優(yōu)化配置或?qū)匈Y產(chǎn)、對職工整體利益如何。也有的用人單位已是停產(chǎn)或半停產(chǎn)了，職工本人已經(jīng)下崗幾年，又在外單位從事有報(bào)酬的勞動，用人單位有錢，仍與這些隱性就業(yè)人員續(xù)訂勞動合同。該情況影響了在崗職工勞動積極性的發(fā)揮。

還有的經(jīng)營管理人員，在續(xù)訂勞動合同時(shí)不能一碗水端平，利用手中的權(quán)力，對關(guān)系近的，個(gè)人拍板決定，暗箱操作，續(xù)訂的勞動合同期限，由著自己的性子來，將用人單位的勞動合同管理制度拋在了一邊。還有相當(dāng)多的單位，將勞動合同終止不續(xù)訂作為人力資源優(yōu)化配置中的重要途徑，但沒有科學(xué)有效的績效考核制度，終止續(xù)訂工作沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，導(dǎo)致拍腦袋決策，很難以理服人，極易引發(fā)糾紛。

二、如何避免合同到期引發(fā)糾紛？

建立多元化工作機(jī)制

勞動合同終止條件出現(xiàn)，用人單位方是否同意續(xù)訂，應(yīng)當(dāng)由用人單位這一經(jīng)濟(jì)組織的整體意志決定并建立相應(yīng)的制約機(jī)制。用人單位的整體意志由其目標(biāo)決定并服務(wù)于目標(biāo)。用人單位的目標(biāo)是有層次性的：包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的共性層面;新產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場占有率戰(zhàn)略及人力資源優(yōu)勢戰(zhàn)略等反映企業(yè)特性層面的目標(biāo)。企業(yè)一方是否與職工續(xù)訂勞動合同應(yīng)當(dāng)服務(wù)于用人單位的總體目標(biāo)，并在職工之間保持政策的一致性，當(dāng)勞動合同管理方面出現(xiàn)偏離企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)的制約機(jī)制能夠及時(shí)發(fā)揮糾偏功能。目前，多數(shù)用人單位的約束機(jī)制缺位。當(dāng)續(xù)訂勞動合同與否的權(quán)力缺乏有效的制約機(jī)制時(shí)，在用人方面的“腐敗”就不可避免了。因此解決“討說法”問題的根本出路在于建立健全用人方面的制約機(jī)制，使用人單位續(xù)訂勞動合同的目標(biāo)與用人單位的總體目標(biāo)保持一致。當(dāng)前，一些企業(yè)的制約內(nèi)容，多在用錢方面，在用人方面的空白不少。

職工與用人單位簽訂了勞動合同，并不等于職工對實(shí)行勞動合同制度的預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了認(rèn)同。因此，一是社會的有關(guān)部門、用人單位等層面還需要做大量深入細(xì)致的工作，使員工不斷加深對勞動合同制度的理解，形成有利于勞動合同制度實(shí)施的社會環(huán)境。二是應(yīng)使勞動合同當(dāng)事人雙方建立并不斷強(qiáng)化勞動合同意識，提高自覺按勞動合同辦事的自覺性。

解決“討說法”問題的對策應(yīng)當(dāng)多元化。一是發(fā)揮職代會和廠務(wù)公開的作用。職代會制度雖然在用人單位范圍上有其局限性，但因其是一項(xiàng)傳統(tǒng)的民主管理制度，利用其有利的一面和廠務(wù)公開的有機(jī)結(jié)合，將用人單位選人、用人、留人作為職代會廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，同樣可以有效地在終止續(xù)訂勞動合同工作中發(fā)揮積極的作用。二是實(shí)行并完善集體合同制度，在已經(jīng)簽訂集體合同的用人單位中，將簽訂勞動合同條件作為其核心條款，通過用人單位和職工的嚴(yán)格履約，發(fā)揮集體合同的潛能，在維護(hù)當(dāng)事人雙方利益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，達(dá)到雙贏的目的。三是建立和完善績效考核制度，將績效考核結(jié)果作為續(xù)訂或不續(xù)訂勞動合同的條件。