一、續(xù)訂勞動合同有什么誤區(qū)？

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同屆期或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，除法律、法規(guī)和政府規(guī)章規(guī)定的必須順延勞動合同的情形外，即終止執(zhí)行。勞動合同是否續(xù)訂，由勞動合同當事人雙方進行協(xié)商，當事人中只要有一方不同意續(xù)訂，勞動關系就不可能再繼續(xù)保持。用人單位不能強迫能干的職工續(xù)訂勞動合同，侵害職工的職業(yè)的選擇權或對用人單位的選擇權。同理，職工也不能將必須續(xù)訂勞動合同的意志強加給用人單位。否則，即是違反法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。隨著職工對法律法規(guī)學習的深入，相當部分的職工了解或掌握了勞動合同方面的規(guī)定，但還要討說法，究其原因，一個重要因素是：用人單位在勞動合同的終止、續(xù)訂工作中存在著不規(guī)范的問題。

目前，大多數(shù)職工簽訂的是固定期限的勞動合同。續(xù)訂勞動合同成為用人單位的一項經常性工作。但用人單位是否續(xù)訂勞動合同往往是個人說了算。如愛提意見的職工，即使其續(xù)訂符合生產要素合理配置的原則，但經營管理人員往往要決定不續(xù)訂。還有的用人單位轉讓土地使用權、出租生產設備、房屋，但經營管理人員不是將租金用在刀刃上，開發(fā)新產品，為職工創(chuàng)造崗位或者用于職工的轉崗培訓，而是少數(shù)人揮霍，吃喝玩樂、換坐騎等而讓職工回家待崗，等到勞動合同屆滿以后不續(xù)訂了之。還有的經營管理人員為了達到使親朋好友能到本單位工作的目的，不與本單位職工續(xù)訂合同，為的是騰出崗位，讓其親朋好友來。這些情況，常常成為合同到期不續(xù)訂時引發(fā)職工“討說法”的重要原因。

經營管理人員確定續(xù)訂勞動合同的人選，憑的是個人的感覺，而不考慮人力資源優(yōu)化配置或對國有資產、對職工整體利益如何。也有的用人單位已是停產或半停產了，職工本人已經下崗幾年，又在外單位從事有報酬的勞動，用人單位有錢，仍與這些隱性就業(yè)人員續(xù)訂勞動合同。該情況影響了在崗職工勞動積極性的發(fā)揮。

還有的經營管理人員，在續(xù)訂勞動合同時不能一碗水端平，利用手中的權力，對關系近的，個人拍板決定，暗箱操作，續(xù)訂的勞動合同期限，由著自己的性子來，將用人單位的勞動合同管理制度拋在了一邊。還有相當多的單位，將勞動合同終止不續(xù)訂作為人力資源優(yōu)化配置中的重要途徑，但沒有科學有效的績效考核制度，終止續(xù)訂工作沒有客觀標準作為依據，導致拍腦袋決策，很難以理服人，極易引發(fā)糾紛。

二、如何避免合同到期引發(fā)糾紛？

建立多元化工作機制

勞動合同終止條件出現(xiàn)，用人單位方是否同意續(xù)訂，應當由用人單位這一經濟組織的整體意志決定并建立相應的制約機制。用人單位的整體意志由其目標決定并服務于目標。用人單位的目標是有層次性的：包括實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的共性層面;新產品戰(zhàn)略、市場占有率戰(zhàn)略及人力資源優(yōu)勢戰(zhàn)略等反映企業(yè)特性層面的目標。企業(yè)一方是否與職工續(xù)訂勞動合同應當服務于用人單位的總體目標，并在職工之間保持政策的一致性，當勞動合同管理方面出現(xiàn)偏離企業(yè)目標，企業(yè)的制約機制能夠及時發(fā)揮糾偏功能。目前，多數(shù)用人單位的約束機制缺位。當續(xù)訂勞動合同與否的權力缺乏有效的制約機制時，在用人方面的“腐敗”就不可避免了。因此解決“討說法”問題的根本出路在于建立健全用人方面的制約機制，使用人單位續(xù)訂勞動合同的目標與用人單位的總體目標保持一致。當前，一些企業(yè)的制約內容，多在用錢方面，在用人方面的空白不少。

職工與用人單位簽訂了勞動合同，并不等于職工對實行勞動合同制度的預期目標實現(xiàn)了認同。因此，一是社會的有關部門、用人單位等層面還需要做大量深入細致的工作，使員工不斷加深對勞動合同制度的理解，形成有利于勞動合同制度實施的社會環(huán)境。二是應使勞動合同當事人雙方建立并不斷強化勞動合同意識，提高自覺按勞動合同辦事的自覺性。

解決“討說法”問題的對策應當多元化。一是發(fā)揮職代會和廠務公開的作用。職代會制度雖然在用人單位范圍上有其局限性，但因其是一項傳統(tǒng)的民主管理制度，利用其有利的一面和廠務公開的有機結合，將用人單位選人、用人、留人作為職代會廠務公開的重要內容，同樣可以有效地在終止續(xù)訂勞動合同工作中發(fā)揮積極的作用。二是實行并完善集體合同制度，在已經簽訂集體合同的用人單位中，將簽訂勞動合同條件作為其核心條款，通過用人單位和職工的嚴格履約，發(fā)揮集體合同的潛能，在維護當事人雙方利益的基礎上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，達到雙贏的目的。三是建立和完善績效考核制度，將績效考核結果作為續(xù)訂或不續(xù)訂勞動合同的條件。