一、勞動合同實際履行中有什么問題？

實際履行在性質(zhì)上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟補償責(zé)任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調(diào)適用實際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢。

二、實際履行符合什么條件？

1、必須要有違約行為的存在

實際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：(1)勞動合同中約定勞動者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準許;(2)勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿;(3)基于勞動合同，用人單位應(yīng)為勞動者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求

由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經(jīng)常遇到的一個問題是：法院能否依職權(quán)判令實際履行勞動合同?我們認為，實際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動做出。

3、違約方能夠繼續(xù)履行合同

實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4、實際履行必須符合勞動合同的宗旨

實際履行不得違背勞動合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

綜上所述，一種良好的勞動合同的制度，應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系。因為有了流動性，人力資源才能通過勞動力市場的作用，進行優(yōu)化配置，才能促進生產(chǎn)力的發(fā)展;有了穩(wěn)定性，在勞動者能勝任工作、不危害用人單位的利益的前提下，其工作就有保障，這會促使雇員努力工作、促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。但是，如何才能達到使勞動關(guān)系既有流動性又穩(wěn)定性的目的?我們認為，應(yīng)把流動權(quán)交給勞動者。勞動者有了流動的主動權(quán)，就會為提高自己的水平、增強自己在人力市場中的競爭力而努力，最終會實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置，也會促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。但是，如果用人單位有權(quán)在不付出很大的代價下，解除雇員的勞動合同，勞動者將無法獲得穩(wěn)定的職業(yè)，被迫被動地流動，會破壞已經(jīng)依法建立起來的勞動關(guān)系，也起不到人力資源優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。