患病時公司解除勞動合同

許某于2008年2月9日與某公司簽訂了為期三年的勞動合同。自2008年2年月起，許某因病開始斷斷續(xù)續(xù)請假。三個月后，干脆請假半年醫(yī)治。后因假期已過而未痊愈，且許某暫時還不能從事原來的工作，也不能從事由公司安排的另一工作，但并非完全不能從事其它工作。公司遂提出解除與許某的勞動合同。但許某拒絕，并要求公司對其進行勞動能力鑒定，以確定其是否有勞動能力后再作定論。

經(jīng)審理認為，基于此種情況，公司應當對許某進行勞動能力鑒定。

醫(yī)療期單位是否有權(quán)辭退員工

法律規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月后，可以解除勞動合同，其中并沒有明確應否對勞動者的勞動能力進行鑒定。

但原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第六條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。即該辦法已經(jīng)將進行勞動能力鑒定，作為因勞動者患病而解除勞動合同的必經(jīng)程序。該辦法與《勞動合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應當遵照執(zhí)行。

同時，從保護處于弱勢的勞動者合法權(quán)益出發(fā)，用人單位以此為由直接解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權(quán)進行勞動能力鑒定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑒定，則應當進行。

本案中，許某不同意解除勞動合同，也就是對公司認為其無勞動能力有異議，公司也就應當交由勞動鑒定委員會加以鑒定。