案情介紹：單位以錄用通知代替勞動合同

2012年9月5日，求職者方某收到某公司人事部門出具的《員工錄用通知書》一份，該通知書載明：“方某崗位為市場運營總監(jiān)，合同期三年，請于2012年9月10日至某公司人事處報到。某公司薪資為月薪制，轉正后每月月薪32，000元。公司強調薪酬保密原則，薪酬屬個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員薪酬。方某在合同期內的各種假期、福利待遇等，均按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行?！痹撏ㄖ獣由w了該公司的公章。2012年9月13日，方某入職該公司擔任市場運營總監(jiān)，但是雙方一直沒有簽訂書面的勞動合同。方某在該公司工作至2013年5月22日。同日，方某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付：1、2012年9月13日至2013年5月21日未簽訂勞動合同雙倍工資差額人民幣（以下幣種均為人民幣）256，000元；2、2012年9月13日至2013年5月21日克扣的工資48，000元；3、2013年1月至5月年終獎23，300元。

法院判決：沒簽合同應付雙倍工資

經審理，仲裁委支持了方某提出2012年10月13日至2013年5月21日未簽勞動合同的雙倍工資請求。某公司不服仲裁裁決，起訴到一審法院，一審法院判決方某要求某公司支付2012年9月13日至2013年5月21日未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，理由不能成立，不予支持。后方某又提起上訴。二審法院經審理查明，原審法院認定事實無誤，予以確認。判決駁回上訴，維持原判。

律師說法：錄用通知書的性質如何認定

本案爭議焦點主要在于如何認定某公司發(fā)出的錄用通知書的效力，是否具有勞動合同的性質。關于錄用通知書的性質和法律效力問題，《勞動合同法》中還沒有明確的規(guī)定，但是根據《合同法》中對邀約承諾的規(guī)定，錄用通知書是具有法律效力的。在勞動合同簽訂之前，一般就以錄用通知書中的內容為準。但是錄用通知書是否就一定具有勞動合同的作用呢？

就本案而言，公司發(fā)出的《員工錄用通知書》明確了方某的工作崗位、薪資報酬、合同期限、工資標準，及國家規(guī)定享受福利待遇等內容，已具備了勞動合同的基本要件，亦基本實現勞動合同之功能，雙方也按該約定實際履行?！秳趧雍贤ā芬?guī)定建立勞動關系，應訂立書面勞動合同，是因為書面形式更有據可查，使雙方約定的各項權利義務能全面履行，更有利的保護勞動者的合法權益。并且《勞動合同法》規(guī)定未簽訂勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的，在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

本案中，某公司雖無法提供方某的勞動合同，但根據《員工錄用通知書》，可以知曉雙方各項權利義務如何履行。因此可以認定該《員工錄用通知書》具備勞動合同的性質，某公司無需支付方某未簽訂勞動合同的雙倍工資。