九名女計件工工作超時

王小姐等9名姑娘都是外來民工，2010年到2012年先后來到上海某企業(yè)公司擔任EPE車間加工人員。她們都與公司簽訂了書面，公司實行計件工時制度，多勞多得，但未約定每月的基本工資。合同到期后各自又與公司續(xù)簽至2008年。公司規(guī)定王小姐等員工實行早、中、晚三班制的輪轉上班方式。

在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時超過40小時。從2012年2月至2013年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2014年10月，9名女工以追索為由一起訴至法院，要求企業(yè)公司支付各原告自2011年12月至2013年11月，各不等時間的加班工資4800余元到7700余元，以及25%的經(jīng)濟補償金1300余元到2100余元的補償。

計件工超時算不是算加班

法院認為，計件工時制和標準工時制均屬于法定的工時制度。根據(jù)原告的工資單顯示，每月的基本工資金額均不相同，被告提供每日工資的匯總表中，實得工資確實與原告所提供的工資單中的基本工資吻合，客觀上被告對原告工資的發(fā)放提供了合理的依據(jù)，因此，從原告工資的實際發(fā)放來看，原告實行的應為計件工時制度。

對于執(zhí)行計件工時制的員工，用人單位在員工完成勞動定額或者規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排其在法定標準以外工作的，應依法支付延長工時的工資。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。根據(jù)被告的工資支付方式，在原告的休息期間被告并不支付工資。根據(jù)被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產(chǎn)量，但被告未按規(guī)定標準支付休息日工資，因此尚需支付上述工資的1倍作為加班工資差額，經(jīng)法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規(guī)定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。