因不勝任工作被辭退

劉先生在一家合資公司工作，任業(yè)務(wù)部經(jīng)理，2014年8月份，公司以劉先生不勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理工作，影響公司業(yè)務(wù)的推動和開展為由，向劉先生發(fā)出了解除勞動合同的通知。劉先生不服，把公司告到了勞動爭議仲裁委員會。在仲裁調(diào)查中，公司稱是以四個理由來認(rèn)定劉先生不勝任工作，對其解除勞動合同的。首先，劉先生任職以來的考核成績不佳，在公司七個部門經(jīng)理中，劉先生在全年12個月中有8個月排名第五，全年總成績也排名第五。根據(jù)《考核制度》，該考核結(jié)果應(yīng)判定為“一般”，達(dá)不到“中等”水平；其次，劉先生工作紀(jì)律較差，經(jīng)常遲到，全年共遲到50多次，最高記錄1個月遲到14次；再次，其他幾個部門的經(jīng)理均認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)合作性差；最后，在業(yè)務(wù)上拓展無任何思路、舉措。

如何確定員工是否勝任工作

該案例涉及到的主要問題是對不勝任工作的員工解除勞動合同的程序和方式，以及如何確定員工是否勝任工作。我國《勞動法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。由此可見，以不勝任工作為由解除勞動合同的前提必須是勞動者存在不勝任第一個崗位的情形，然后經(jīng)過用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動合同。并且，用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的一個前提下，解除勞動合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。

在本案中，公司以不勝任工作為由解除與劉先生的勞動合同，至少存在兩個漏洞，一是不存在兩次不勝任工作的前提，二是沒有履行提前30日通知的義務(wù)。因此，公司解除劉先生勞動合同的做法是不合法的。