案情介紹：以競爭上崗為借口解雇員工

關(guān)某在一家公司工作了4年之久，彼此所簽訂的書面勞動合同還有一年到期。2014年2月，公司為解決因決策失誤，導(dǎo)致人員過剩的問題，推出了競爭上崗，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工70人，經(jīng)考核，成績排名在前40名者留用，其余則予以解聘。由于關(guān)某的考核成績在40名之外，公司遂在額外支付給關(guān)某一個月工資后，單方解除了與關(guān)某的勞動合同。而關(guān)某覺得公司通過競爭上崗將關(guān)某解聘的行為違法，其必須向自己支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

爭議焦點：解雇員工是否需付補償金

就公司應(yīng)否向關(guān)某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，有兩種意見：

第一種意見認(rèn)為無需支付。理由是用人單位支付經(jīng)濟補償金，必須以其解除勞動合同的行為違法為前提。而本案公司已額外支付給關(guān)某一個月工資，意味著其隨時有權(quán)解除勞動合同，即其行為當(dāng)屬合法。

第二種意見認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向關(guān)某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。理由是公司的行為同樣屬于違法解除勞動合同。

律師說法：單位應(yīng)支付補償金的情形

同意第二種意見。理由如下：

1、公司的行為違法。《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！逼渲忻鞔_表明，用人單位單方解除勞動合同，必須同時具備兩個條件：一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資；二是具有所列三種情形之一。本案公司雖然已經(jīng)額外向關(guān)某支付了一個月工資，但競爭上崗的結(jié)果，并不能說明關(guān)某不能勝任工作，更不存在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍然不能勝任。即使公司的經(jīng)營狀況發(fā)生了重大變化，也必須是通過與關(guān)某協(xié)商為前提，而公司卻并未如此。

2、公司必須支付雙倍賠償金。《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”而該法第四十七條第一款規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”正因為公司的行為屬于違法解除勞動合同，決定了其必須根據(jù)關(guān)某的原有工資標(biāo)準(zhǔn)，按照4個月的時間，向關(guān)某支付雙倍賠償金。