案情介紹：勞動者對單位內(nèi)部決定不服
徐某系某銀行邛崍市支行（以下簡稱邛崍支行）職工。邛崍支行系該銀行四川省分行營業(yè)部（以下簡稱分行營業(yè)部）下一級支行。2009年12月1日，徐某與邛崍支行簽訂了無固定期限的勞動合同書，約定徐某崗位為柜員，邛崍支行依照其內(nèi)部和上級規(guī)范性文件，根據(jù)工作崗位、貢獻大小確定勞動報酬。
2012年10月17日，省分行營業(yè)部向邛崍支行下發(fā)通知，要求開展營業(yè)網(wǎng)點柜員等級評定工作，主要依據(jù)《中國農(nóng)業(yè)銀行四川省分行營業(yè)網(wǎng)點柜員等級管理暫行辦法》（以下簡稱管理辦法）和柜員考試成績綜合確定。徐某認可該管理辦法。2012年底邛崍支行按照規(guī)定組織柜員進行考試，徐某取得總分148．18分，符合五級柜員要求的考試成績。邛崍支行將徐某作為五級柜員上報省分行營業(yè)部，省分行營業(yè)部評審后依照《省分行管理辦法》確定的標準未將其確定為五級柜員。徐某認為省分行營業(yè)部未將其確定為五級柜員侵犯其合法權益申請仲裁，仲裁委不予受理。徐某不服提起訴訟。
爭議焦點：對單位內(nèi)部決定不服能否起訴至法院
《省分行柜員管理辦法》作為原、被告雙方認可實施的規(guī)章制度。從條文內(nèi)容看，制定的目的是為提高柜員的工作質(zhì)量和效率，調(diào)動柜員的積極性和創(chuàng)造性。從其中對柜員的等級設置、各崗位等級職責、各崗位等級考核調(diào)整、各崗位等級應用等條文內(nèi)容看，它整體上反映了管理者對柜員綜合工作能力優(yōu)勝劣汰、獎懲有別的管理原則?！妒》中泄駟T管理辦法》的實施直接涉及作為勞動者一方的工作崗位、工作內(nèi)容等具體勞動權益。其中第四十條更是明確柜員等級評定應用于績效和薪酬管理，與柜員的薪酬掛鉤，它的實施將直接改變雙方之前執(zhí)行的薪酬制度，從而影響勞動者勞動報酬的確定?？陀^事實上，《省分行柜員管理辦法》的實施工作已經(jīng)展開，其中最關鍵的定級考試已結束，被告農(nóng)行省分行營業(yè)部對原告徐某的崗位定級已確定。原告徐某對被告農(nóng)行省分行營業(yè)部對其作出的崗位定級提出異議，屬于對影響其勞動報酬、工作崗位、工作職責等勞動權益的關鍵因素提出質(zhì)疑，屬于雙方在重新確定勞動者工作崗位、工作內(nèi)容、勞動報酬等勞動合同履行過程中產(chǎn)生爭議。本案應屬于人民法院的受案范圍。
律師說法：勞動糾紛訴訟受理的范圍
本案的處理重點實質(zhì)為職工對用人單位的內(nèi)部決定不服提起訴訟法院是否應當予以受理。
1、勞動規(guī)章制度的效力。關于勞動規(guī)章的性質(zhì)，學者眾說紛紜，主要有契約說、法規(guī)說（含經(jīng)營權說、習慣法說、授權法說）、事實說和二分說。我國立法上采用的是一種類似的“授權說”，即勞動規(guī)章的效力來源于相關法律的授權。勞動法規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。用人單位通過制定內(nèi)部的規(guī)章制度等規(guī)范性文件是其有效行使管理權是完善經(jīng)營自主權的一種有效方式。但由于勞動關系雙方的身份不對等性，勞動規(guī)章在制定的過程中往往會傾向于保護用人單位的利益而損害勞動者權益。為了平衡雙方的利益，相關法律對其制定程序予以規(guī)范。法院在實踐中，對于勞動規(guī)章制度的效力應綜合考慮用人單位制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。勞動合同法對規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、異議程序、告知程序、及法律責任進行了規(guī)范。用人單位規(guī)章制度的生效需要具備法定的條件，即用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容合法且制定程序合法。否則，用人單位制定的規(guī)章是無效的。
2、是否屬于法院受案范圍。對于用人單位依照上述規(guī)章制度作出的內(nèi)部決定是否均屬于法院的受案范圍也不能一概而論。用人單位通過規(guī)章制度是其行使管理權的有效方式，不應該不加區(qū)別的均納入司法審查的范圍，否則有司法權干預企業(yè)經(jīng)營自主權之嫌。但若用人單位依照內(nèi)部規(guī)章制度所作出的決定實際影響勞動者實體利益時，應視為雙方在履行合同中發(fā)生爭議，應屬勞動爭議范疇，按照一般勞動爭議的處理程序進行審理。但若該決定僅僅是單位程序性的管理事項，并不涉及到勞動者的實體利益，不應屬于法院的受案范圍。何為勞動者實體利益，認為勞動者最大的利益是取得勞動報酬，實踐中實體利益的把握應從是否影響勞動報酬。
3、本案應屬于法院受案范圍。就本案而言，勞動者對于用人單位確定職工等級的規(guī)章制度不存在異議，且雙方的勞動合同中也明確約定，對于該內(nèi)部規(guī)章制度的效力應予以認可，省分公司有權依照該內(nèi)部規(guī)章認定確定職工的崗位級別。但由于崗位定級將直接影響勞動者的工資報酬，影響勞動者的實體利益。勞動者對此不服的，仲裁后向法院起訴的，應屬于勞動者和用人單位因履行勞動合同過而發(fā)生的爭議，屬于法院的受案范圍。法院應按照一般勞動爭議的程序予以處理。
