案情介紹：因?qū)W歷不真實被單位辭退

2013年3月8日，楊某至忠良公司應(yīng)聘。楊某在《員工入職登記表》填寫其學歷為“大?！薄I(yè)為“機械”、畢業(yè)為“重慶某大學”；楊某保證提供的所有資料全部屬實。如有虛假，公司可以立即解除勞動關(guān)系，并不給予補償。后雙方簽訂書面勞動合同，并約定楊某的試用期為三個月，嗣后，楊某在忠良公司處擔任設(shè)計總工程師。

2013年7月24日，楊某離開公司。2014年3月，重慶某大學出具《證明》，證明楊某非該校大專學歷機械專業(yè)畢業(yè)的學生。楊某認可入職登記表上填寫的學歷專業(yè)情況是虛假的，并承認其為高中學歷。2014年5月，忠良公司以楊某學歷不真實，系欺詐行為為由經(jīng)仲裁起訴到法院，要求確認雙方之間簽訂的勞動合同無效。楊某辯稱應(yīng)聘時忠良公司知其是高中學歷，且其工作能力及經(jīng)歷皆勝任該職位，學歷并非錄用的決定條件，請求駁回忠良公司的訴訟請求。

爭議焦點：虛假學歷會致勞動合同無效嗎

本案爭議焦點在于楊某填寫虛假學歷是否構(gòu)成欺詐及勞動合同效力。

第一種意見認為，楊某為高中學歷卻在入職時填寫其為大專學歷，構(gòu)成欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同應(yīng)無效。

第二種意見認為，用人單位若對勞動者的學歷有特定要求，應(yīng)當在錄用前明確向勞動者提出；同時用人單位享有核查應(yīng)聘者個人資料真實性的權(quán)利，忠良公司對楊某進行了面試，其應(yīng)當認真核查楊某個人資料的真實性卻未予核查，故應(yīng)承擔不利后果。在用人單位不能提供證據(jù)證明學歷是錄用楊某的決定條件的情況下，其行為尚未構(gòu)成法律上的欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同應(yīng)為有效。

律師說法：勞動合同無效的情形有哪些

同意第二種意見。本案在勞動者虛假學歷這一客觀事實基礎(chǔ)上引發(fā)合同效力的分歧，關(guān)鍵是對用人單位應(yīng)承擔注意義務(wù)理解不同，處理這類糾紛時，應(yīng)當著重分析用人單位與勞動者如實說明義務(wù)的性質(zhì)。結(jié)合本案爭議焦點，分析如下：

用人單位在勞動合同訂立過程中有如實告知義務(wù)，其對應(yīng)聘崗位學歷有特定要求應(yīng)予以證明?！吨腥A人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定，下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。欺詐應(yīng)具備兩個構(gòu)成要件：

（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；

（2）誘使對方當事人做出錯誤意思表示。用人單位如對學歷、工作經(jīng)歷等有特定要求，應(yīng)在招聘時明確告知。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經(jīng)歷等信息，對公司錄用有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構(gòu)成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效?？梢妴T工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。本案中被告楊某填寫的學歷雖為虛假，但用人單位不能提供證據(jù)證明學歷是錄用楊某的決定性條件，因此，楊某雖未如實披露信息但并不構(gòu)成法律上的欺詐行為。

若用人單位以勞動者學歷虛假問題主張無效，應(yīng)當及時作出，過后不能隨意以此為由對勞動者進行處理。實踐中，確實有勞動者持虛假學歷證明獲得了工作機會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經(jīng)很好地適應(yīng)了工作要求，用人單位也并未發(fā)現(xiàn)勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實上勞動者并沒有因虛假學歷而使用人單位蒙受損失，也未因?qū)W歷未達要求而出現(xiàn)不勝任狀況，如果一概賦予用人單位只要學歷虛假即可主張無效，對勞動者顯然有所不公。本案中，用人單位無證據(jù)證明勞動者學歷不真實給其帶來損失，而在勞動者離開公司幾個月后僅以學歷虛假要求確認勞動合同無效顯然帶有一定的隨意性。