案情回顧：員工狀告公司索要加班費

2009年1月1日，李某入職某公司工作，雙方簽訂了勞動合同。按照勞動合同的約定，李某的工作時間為標準工時且月工資總額為2700元，而李某的各月工資條中顯示的項目包括基本工資、職務津貼、全勤獎金、福利待遇、其他補助等，因此每月李某的應得工資收入明顯高于2700元。

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，即自李某入職起，公司就存在不足額發(fā)放加班費，及未支付防暑降溫、采暖補貼、年假報酬的情況。工作一年后，李某提起仲裁，后不服仲裁裁決又起訴到法院。

處理結(jié)果：公司支付員工加班費并支付其他補貼和報酬

勞動仲裁裁決：1、以合同約定的2700元作為加班費計算基數(shù)，公司應向李某支付一年的加班費；2、公司應向李某支付一年的防暑降溫、采暖補貼、年假報酬。

法院判決：1、僅以工資條中基本工資、職務津貼、全勤獎金三項之和作為加班費計算基數(shù)，公司應向李某支付自2009年開始的加班費；2、公司應向楊某支付一年的防暑降溫、采暖補貼、年假報酬。

律師說法：如何確定加班費的計算基數(shù)

1、實踐中存在的爭議：

實際生活中，大多數(shù)用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中一般都不會就加班費或者工資組成作詳細的約定，甚至有的勞動合同只有基本工資的約定。那么，如果勞動合同中只約定了基本工資，沒有約定加班費的計算基數(shù)，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數(shù)？這是一個涉及到勞動者權(quán)益的根本性問題，也是大多數(shù)勞動者與單位就加班費發(fā)生糾紛訴至仲裁或法院之后，案件裁判的關(guān)鍵性爭議焦點。而本案中，對于李某的加班費計算基數(shù)，仲裁和法院就出現(xiàn)了兩種不同的判決結(jié)果。

2、相關(guān)法律規(guī)定：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，“用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例（150%、200%、300%）支付職工加班工資。”而根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第55條解釋，所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。另外，2013年5月1日天津市出臺的《貫徹落實；勞動合同法；若干問題的規(guī)定》（以下簡稱“規(guī)定”）第八條，“用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定，并以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數(shù)；勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數(shù)?！钡?，上述法律規(guī)定在實踐操作中無法包含很多問題，對于加班費如何計算并不清晰明了，關(guān)于應得工資究竟包括什么項目也沒有具體的規(guī)定，這就造成了仲裁及法院就這個問題的裁判存在較大差異。實踐當中，有些仲裁及法院都僅僅以勞動合同約定的基本工資作為加班費的計算基數(shù)，而其他的工資組成并不計算在內(nèi)，這樣嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

3、律師觀點：

根據(jù)現(xiàn)有最高院的司法精神：勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數(shù)？我們認為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應當計入加班費計算基數(shù)……”

很明顯，雖然現(xiàn)行法律對于加班費計算基數(shù)是否應當包含基本工資之外的各項補貼或者補助并沒有明確的規(guī)定，但最高院為了避免有些用人單位降低加班費的數(shù)額而故意使勞動合同約定的工資與勞動者實際得到的工資嚴重不符這樣的不法行為，還是明確了將勞動者基本工資以外的補貼、津貼以及獎金等項目也包括在加班費計算基數(shù)之內(nèi)的司法精神。因此，勞動者計算加班費的基數(shù)應當是勞動者的應得工資，而應得工資包括除基本工資之外的津貼、補貼、獎金等（扣除加班費）與勞動者崗位直接相關(guān)的所有收入項目，這樣的理解更加符合立法本意，也使得勞動者的合法權(quán)益得到最大限度的保障。