案情回顧：沒完成銷售指標(biāo)職工被辭退

2010年4月，劉女士來到某保健公司做業(yè)務(wù)員，雙方口頭約定：試用期兩個(gè)月，期滿簽訂勞動(dòng)合同；單位為劉女士繳納社會(huì)保險(xiǎn)；劉女士每月工資為2000元底薪加業(yè)務(wù)提成。

試用期滿后劉女士被提升為六分部的業(yè)務(wù)主管。到2010年12月，六分部的保健品銷售額沒有達(dá)到公司的要求。12月20日，公司通知?jiǎng)⑴?，該部門撤銷，她被公司辭退了。

辛勤工作了9個(gè)月，如今被辭退，劉女士要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的賠償金；但該公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為雖然沒簽勞動(dòng)合同，可公司一直為其繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，劉女士沒有任何損失，所以談不上有什么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需要支付的。由于雙方意見無法統(tǒng)一，劉女士找到調(diào)解中心申請(qǐng)調(diào)解，對(duì)方拒絕。

最終，在工會(huì)律師的援助下，劉女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求保健公司向自己支付2010年4月1日至同年12月20日未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額、違法解除勞動(dòng)合同賠償金共計(jì)2．2萬元。

仲裁裁決：不能證明入職時(shí)間公司敗訴

庭審中，對(duì)于劉女士提出的未簽訂書面勞動(dòng)合同一事，保健公司辦公室李主任說公司曾與劉女士簽過勞動(dòng)合同，但由于公司保管不慎合同遺失。同時(shí)，李主任當(dāng)場(chǎng)提交了公司與其他幾位員工簽訂的書面勞動(dòng)合同：“我們公司與其他員工都有勞動(dòng)合同，不可能唯獨(dú)把劉女士漏掉。”

劉女士說自己是從2010年4月1日入職的，并提交了當(dāng)年4月至12月的工資條。李主任稱劉女士是當(dāng)年6月1日入職的，并提交了單位當(dāng)年6月至12月為其交納的社保記錄。

經(jīng)過審理，仲裁委認(rèn)為保健公司負(fù)有證明曾與劉女士簽訂過入職勞動(dòng)合同的責(zé)任，現(xiàn)在卻無法證明，故應(yīng)承擔(dān)向劉女士支付二倍工資的責(zé)任。對(duì)于入職時(shí)間，保健公司未提交劉女士在職期間的工資臺(tái)賬，其提供的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄不能證明劉女士的入職時(shí)間。仲裁庭最后裁定，保健公司向劉女士支付2010年4月1日至12月20日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)1．5萬余元。

專家說法：企業(yè)不能證明簽合同擔(dān)責(zé)

關(guān)于本起勞動(dòng)糾紛，為劉女士提供法律援助的北京市豐臺(tái)區(qū)工會(huì)調(diào)解中心律師徐嚴(yán)嚴(yán)說，劉女士入職到保健公司工作，雙方即建立勞動(dòng)關(guān)系。在本案訴訟中，保健公司稱與劉女士簽訂的勞動(dòng)合同意外丟失了，并提供公司與其他職工的勞動(dòng)合同來予以說明。但從法律角度看，與其他職工簽有勞動(dòng)合同并不能證明公司與劉女士簽訂了勞動(dòng)合同。因此保健公司應(yīng)該承擔(dān)舉證不能的不利后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，保健公司應(yīng)向劉女士支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的差額。

對(duì)于入職時(shí)間，保健公司提出劉女士是2010年6月入職的并提供了2010年6月至12月期間劉女士的社保繳納記錄，但這只能證明單位繳納了職工這段時(shí)間的社會(huì)保險(xiǎn)，并不能證明劉女士的入職時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以提供企業(yè)員工花名冊(cè)、工資發(fā)放記錄、考勤表等證明勞動(dòng)者的入職時(shí)間；本案中，保健公司關(guān)于入職時(shí)間未提交任何有效證明。因而仲裁委最后依法采信了劉女士的主張，從2010年4月1日起計(jì)算其經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臄?shù)額。

這本來是一起很簡(jiǎn)單的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但由于用人單位的不配合，最后進(jìn)入了仲裁階段。律師建議用人單位一旦遇到勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該直接面對(duì)，積極與職工溝通，化解矛盾，這樣更利于企業(yè)的發(fā)展壯大。